וירוס הקורונה חשף בארגונים רבים את המחלה האמיתית. ממחלה פיזית מתאוששים בעזרת תרופות וחיסונים, ממחלה ארגונית נדרש חיסון אחר.
זמן הקורונה (corona time) הוא הזמן שבו נדרשו המנהלים והעובדים בארגון להתייצב מול השינוי במציאות ובסביבה החיצונית ולערוך התאמות.
פעמים רבות נדרשה "התייצבות מתחת לאלונקה" שמשמעותה מוכנות לשינוי בתנאים, בשכר, בשעות העבודה ובמרכיבי התפקיד.
האתגר לעסוק מחד בהישרדות אישית ולדאוג באופן טבעי לעצמך כעובד התנגש פעמים רבות באתגר ההישרדות הארגוני.
ניהול הקונפליקט בין המשך התמיכה בארגון ,בצוות ,בלקוח אל מול הדאגה לעצמו היה מבחן חשוב לתרבות הארגונית שקיימת בארגון ולערכיו.
התפקיד המנהיגותי
אחד המבחנים המשמעותיים ביותר להנהלת הארגון היה כיצד לרתום את העובדים לשינויים הנדרשים תוך שמירה על לכידות ועל הצמדות לערכים המצופים.
בתוך התהליך ניתן היה להבחין כיצד התרבות הארגונית חיסנה מחד בחלק מהארגונים ואפשרה התמודדות צוותית ואישית ומאידך ארגונים בהם נוצרה קריסה מכיוון שהתרבות הארגונית שבנו לא הייתה חזקה מספיק או מתאימה לסביבה.
אז מה נדרש בסגר השני?
המטרה לבנות תרבות ארגונית מנצחת שתהווה חיסון למצבי קיצון ותאפשר לארגון להתפתח גם במצבי המשבר ולצמוח.
- חזון ברור לעתיד – לאן אנו רוצים להגיע בחלוף המשבר, מה המסר שלנו לעולם ולסביבה שלנו, מה מבדל אותנו ,במה אנחנו מצטיינים, אילו התנהגויות מצוינות בעינינו ואיך היינו רוצים להתנהל בתוך עצמנו ומול הלקוחות.
- דוגמא אישית – איזה סוג של דוגמא אישית הינו רוצים לתת? איך היא תבוא לידי ביטוי
- דאגה לפרט – נדאג להוקיר כל עובד וכל בעל עניין – ספק, לקוח, נמנע את ההרגשה שהם שקופים ונדע לבטא את משמעותם בעינינו.
- כינוס ללא התכנסות – איזה סוג של כינוסים עלינו לעשות, מה יהיה המשותף שלנו, לתת ביטוי ליכולתו של כל משתתף בארגון ובצוות.
- צבירת הצלחות – נדע לציין הצלחות, לצבור ניצחונות קטנים, לאפשר גאווה אישית וצוותית
- חשיבה חיובית –לזהות מנופים חיוביים, לאמץ חשיבה חיובית שרואה את העתיד, שמאפשרת יזמות ורעיונות חדשים.
- אמונה – לשדר את האמונה שבזכותה נצבור אמון כלפינו.
דווקא עכשיו על מנהלים בארגון לחזק את התרבות הארגונית ולקדם את הערכים שבהם אנו מאמינים כך שבעת השגרה הם יהוו מצפן ובעת המשבר הם יהוו את מרכז חוסננו ויתרונותינו.
עוד מאמרים בנושא:
ניהול פיננסי חכם בעידן הבינה המלאכותית
מהפכת הבינה המלאכותית בעולם הפיננסי בעשור האחרון, ארגונים מכל הגדלים גילו כי ניהול פיננסי חכם אינו נשען עוד רק על גיליונות אקסל או דוחות רבעוניים. הבינה המלאכותית (AI) משנה את כללי המשחק. היא מאפשרת ניתוח בזמן אמת, חיזוי מגמות פיננסיות והפחתת טעויות אנוש. Generative AI
3 מודלים להגדלת רווחיות מיידית – בלי לגייס עוד לקוחות
רוב המנכ"לים והמנהלים מחפשים להגדיל רווחים על ידי שיווק אגרסיבי, הגדלת כוח מכירות או גיוס לקוחות חדשים. אבל האמת? יש דרכים מהירות, מדויקות ויעילות להגדיל רווחיות מבלי להוסיף לקוח אחד חדש. בעידן של תחרות עזה, מחסור בכוח אדם, ושחיקת מחירים – הגדלת רווחיות פנימית היא
תרבות של למידה – איך בונים ארגון שלא מפחד להיכשל ולהשתפר
במציאות ארגונית שמשתנה בקצב מואץ, ארגונים שלא לומדים פשוט מפסיקים להיות רלוונטיים. תרבות של למידה כבר אינה בגדר מותרות אלא תנאי הכרחי להתמודדות עם תחרות, חידושים טכנולוגיים, דרישות לקוחות ואתגרי משבר. ארגון לומד אינו מסתפק בימי עיון ובקורסים – הוא מטמיע למידה בשגרה, בשיח ובקבלת
אוטומציה בפיננסים – איך לחסוך משכורת שלמה בצוות השכר/רכש
מנהלי כספים, חשבים ומנכ"לים מתמודדים עם עומס גובר של תהליכים חוזרים, חישובים מורכבים, והעברת נתונים ידנית בין מערכות. אוטומציה פיננסית משנה את כללי המשחק: היא חוסכת זמן, מפחיתה שגיאות, ומביאה לחיסכון של עשרות אלפי שקלים בשנה – לעיתים שווה ערך למשכורת שלמה בצוות. הבשורה החשובה
דאטה וחדשנות במשאבי אנוש – כך תהפוך HR ליחידת על
העידן הדיגיטלי הפך את תחום משאבי האנוש ליותר דינמי, חכם ומבוסס נתונים מאי פעם. ארגונים המשלבים בינה מלאכותית, אנליטיקות מתקדמות ופתרונות אוטומציה בתהליכי HR, מצליחים לא רק לשפר את חוויית העובד והמועמד – אלא לקבל החלטות מושכלות, להגביר שימור ולשדרג את האפקטיביות הניהולית.בעולם שבו הכל
HR אסטרטגי – שותף להנהלה ולא רק “מחלקת רווחה”
בעשורים האחרונים עבר עולם משאבי האנוש מהפכה שקטה אך רבת עוצמה. כיום, מחלקת HR איננה עוד גוף תפעולי העוסק ברווחה בלבד, אלא שותפה מלאה לעיצוב האסטרטגיה הארגונית, הובלת שינוי והבטחת יתרון תחרותי לאורך זמן.יותר ויותר ארגונים מבינים כי חדשנות ארגונית, צמיחה ושימור עובדים מוכשרים אינם
