חברת האופטיקה בה עבד התובע טענה כי הועסק כקבלן ועובדה שהוא פתח עוסק מורשה. אלא שהתחקות אחר 33 שנות עבודתו במקום לא הותירה בלב השופטת ספק: מדובר בעובד שכיר.
בית הדין לעבודה בתל-אביב חייב לאחרונה את חברת "אבנט אופטיקס" לשלם כ-800 אלף שקל פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות לאיש מכירות ושיווק שפוטר אחרי יותר מ-33 שנות עבודה. טענת החברה כי הסוכן היה קבלן עצמאי נדחתה אף ששכרו שולם כנגד חשבונית. השופטת קרן כהן קבעה כי נמצאו סממנים רבים המעידים על יחסי עבודה, כמו מקום קבוע במשרד, ייצוג החברה באירועים ותערוכות, כפיפות לבעלים ותלות כלכלית מוחלטת בחברה.
התובע החל לעבוד בחברה כסוכן מכירות ושיווק של מסגרות משקפיים מאז שחרורו מהצבא. לא ברור כיצד הוגדרה מערכת היחסים בזמנו אולם ב-2002 ניסה הבעלים להחתים אותו על הסכם שקובע את מעמדו כעצמאי אך התובע סירב כיוון שנדרש לוותר על הזכויות שצבר.
ב-2013 בעל החברה נפטר והחברה נמכרה ושינתה את שמה. ההנהלה החדשה הציעה לתובע להפוך לעובד שכיר בעמלה מופחתת או להמשיך כסוכן עצמאי אך גם הפעם התובע סירב משום שנדרש לוותר על זכויותיו הסוציאליות.
זמן קצר לאחר מכן נשלחה אליו "הודעה על סיום התקשרות", ומשלא הצליח להגיע להבנות בנוגע לפיצויים המגיעים לו פנה לבית הדין לעבודה.
היה חלק מהעסק
בשלב הראשון נדרשה השופטת כהן להכריע האם התובע הועסק כעובד שכיר כטענתו או שמא כעצמאי, כטענת החברה. לאחר שהחילה על המקרה את מבחני הפסיקה הגיעה השופטת למסקנה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק.
כך, השופטת קבעה כי התובע השתלב במערך הארגוני ונטל חלק בפעילות העסק – הוא היה סוכן המכירות היחיד בחברה, נכח במשרדים, הייתה לו עמדה קבועה עם מחשב, כרטיסי ביקור שנשאו את לוגו החברה, הוא ייצג אותה באירועים ובתערוכות בחו"ל והיא נשאה בכל הוצאותיו.
מהצד השני לתובע לא היה עסק משלו: לא היו לו סיכוני רווח והפסד, לא העסיק עובדים, לא סיפק שירותים לחברות אחרות ולא השקיע באמצעי ייצור.
לכך מצטרפים סממנים נוספים ביניהם העובדה שהיה כפוף לפיקוח של הבעלים, לא הביא מחליף בימים שנעדר, לא עבד במקום אחר והיה תלוי כלכלית בחברה לאורך שנים.
השופטת הבהירה כי מכלול הסממנים האמור גובר ומשמעותי יותר מהעובדה שהתובע נדרש לפתוח עוסק מורשה ושכרו שולם כנגד חשבונית. משכך נקבע כי התובע היה עובד שכיר שפוטר מעבודתו וזכאי לפיצויי פיטורים.
לגבי סכום הפיצויים השופטת קבעה כי אלה יחושבו לפי השכר שקיבל התובע בפועל , אף שמדובר בסכום גבוה יחסית לעובד שכיר.
השופטת בחרה במקרה הזה במה שמכונה בפסיקה "הגישה ההרתעתית", בין היתר משום שהחברה ניסתה לגרום לתובע לוותר על זכויותיו החוקיות תחת מעטה פיקטיבי של יחסי קבלנות עצמאיים אף שהייתה מודעת לכך שהתובע נחשב לעובד שכיר.
בסיכומו של עניין, לאחר חישוב פיצויי הפיטורים, דמי ההבראה והפרשי הפנסיה להם זכאי התובע, חויבה הנתבעת לשלם לו כ-796 אלף שקל.
בנוסף תישא החברה ב-9,000 שקל הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. לצד זאת, מאחר שהתביעה הוגשה גם נגד אלמנת הבעלים המנוח, ונדחתה, חויב התובע לשלם לה הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום זהה.
- ב"כ התובע: עו"ד יעל דולב, עורך דין אדם עדי
- ב"כ הנתבעות: אילת זגדון וגיא גונן, עורכי דין לענייני עבודה
עו"ד אלכסנדר ספינרד עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
אסטרטגיה תפעולית מול אסטרטגיה עסקית – מתי הדירקטוריון צריך להתערב?
מבוא דירקטוריונים נדרשים יותר מתמיד להיות מעורבים בגיבוש ובבקרה של האסטרטגיה הארגונית, אך גבולות המעורבות אינם תמיד ברורים. מחד, דירקטוריון שנכנס לפרטים תפעוליים מדי עלול לפגוע בסמכויות ההנהלה ולגרום לשיתוק ניהולי. מאידך, התעלמות מאסטרטגיה ברמה מעשית עלולה להביא לפספוס איומים והזדמנויות. במאמר זה נבחן את
דירקטוריון בחברות משפחתיות – בין נאמנות משפחתית לאחריות כלכלית
מבוא חברות משפחתיות מהוות מנוע צמיחה חשוב בכלכלה הישראלית. לעיתים קרובות הן בנויות על מסורת, ערכים ויחסים של אמון עמוק. עם זאת, דווקא הקשר הרגשי שבבסיסן עלול להקשות על קבלת החלטות רציונלית ולפגוע באפקטיביות הניהולית. כאן נכנס לתמונה הדירקטוריון – גוף שאמור לנווט בין נאמנות
הכשרת דירקטורים: מה כל חבר דירקטוריון חייב לדעת על תכנון עסקי
מבוא בעידן של שינויים מואצים, דירקטוריון אינו יכול להרשות לעצמו להישאר גוף פסיבי. לא די בכך שחברי הדירקטוריון יכירו את דיני החברות או יבקרו את התקציב השנתי – עליהם להבין לעומק את עקרונות התכנון העסקי, להשתלב בגיבוש האסטרטגיה ולהפעיל שיקול דעת כלכלי וניהולי מהותי. מטרת
ממשל תאגידי מודרני – תפקיד הדירקטור אינו רק פיקוח
בעולם העסקי החדש, תפקידי הדירקטור אינם מסתכמים באישור דוחות או השתתפות בישיבות. ממשל תאגידי מודרני דורש מהדירקטור להיות שותף פעיל, מבקר מושכל, ויוזם אסטרטגי – כחלק ממערך ניהול הסיכונים, הקיימות והבקרה על ביצועי ההנהלה. לא עוד "חותמת גומי" אלא שחקן מפתח בצמיחת הארגון. מהו ממשל
השאלות שדירקטור חייב לשאול בישיבת תקציב
מבוא הכנת התקציב השנתי היא לא רק תהליך פיננסי – אלא רגע שיא אסטרטגי עבור הדירקטוריון. דווקא כאן נמדדת תרומתו של דירקטור מעורב, כזה שאינו מסתפק בחתימה אלא שואל, מאתגר, ובונה מצפן כלכלי לארגון. השאלות הנכונות יכולות להבחין בין שנה של הישרדות – לשנה של
עובד מתפטר? כך בונים תהליך יציאה שמחזק את הארגון
מבוא עזיבת עובדים היא תופעה בלתי נמנעת בכל ארגון. אך כאשר עובד מתפטר, זו לא חייבת להיות נקודת משבר – אלא דווקא הזדמנות לשיפור ארגוני. תהליך יציאה נכון יכול להפוך את הפרידה מהעובד לרגע של למידה, שיפור תהליכים, שמירה על מוניטין, ולעיתים גם חיזוק הקשר
