המורה הועסק במשך ארבע שנים בבית ספר בעיר. חילוקי דעות בינו לבין מנהלת בית הספר הובילו אותה לפעול לפיטוריו. בית הדין קבע שהליך הפיטורים היה לקוי וחייב את העירייה לפצות אותו ב-55,000 שקל.
השופט דורי ספיבק קיבל לאחרונה חלקית תביעה שהגיש מורה למוסיקה נגד עיריית נתניה. המורה הועסק בין השנים 2010-2014 בתיכון טשרנחובסקי בעיר. העסקתו הסתיימה בטענה שהמגמה נסגרת אך בית הדין קיבל את טענתו שהוא פוטר ממניעים מקצועיים מבלי שנערך לו שימוע כדין.
בתביעה שהגיש ב-2016 סיפר המורה כי במהלך שנת עבודתו השלישית בבית הספר התדרדרה מערכת היחסים בינו לבין המנהלת. לטענתו, המנהלת החלה להעלות בפניו דרישות בלתי סבירות וניסתה ״לדחוף״ למגמת המוסיקה תלמידים עם הפרעות לימודיות ויכולות נמוכות מדי לתחום.
על רקע זה, במאי 2013 הוא קיבל ממנהל כוח האדם בעיריית נתניה הודעה כי שעות ההוראה שלו יצומצמו. שבועיים לאחר מכן הוא קיבל מכתב זימון לשימוע. בשימוע עצמו שנערך בסוף אותו חודש הוסבר לו כי לא נרשמו תלמידים למגמה ולכן היא נסגרת. כמו כן הועלו כלפיו טענות על יחסי אנוש לקויים. בשנת הלימודים שלאחר מכן הוא הועסק בהיקף של 50% משרה בלבד.
לדבריו, במרץ 2014 הוא קיבל הזמנה לשימוע נוסף בה צוין כי נשקלת הפסקת העסקתו בבית הספר. העסקתו הסתיימה בסוף אוגוסט של אותה שנה מבלי שנערך לו שימוע כדין. הוא הדגיש כי הוצג לו מצג עובדתי לפיו אין תלמידים שנרשמו למגמה ולכן היא נסגרת אך לאחר פיטוריו המגמה המשיכה להתנהל כסדרה.
התובע עתר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אי עריכת שימוע ועוגמת נפש.
הנתבעת טענה כי הרקע לפיטורי התובע היה חילוקי דעות מקצועיים בינו לבין המנהלת. לדבריה, התובע היה רואה כל תלמיד עם קושי כ״תלמיד עם הפרעה״ וסבר כי רק למצטיינים יש לאפשר ללמוד במגמה בעוד המנהלת החזיקה בדעה שלפיה כל תלמיד זכאי ללמוד גם אם אינו ״טלנט מוסיקלי״.
לטענת הנתבעת, המנהלת קיימה עם התובע שיחה במרץ 2014 ויש לראות בשיחה זו כשימוע טרם החלטת הפיטורים. בשיחה הבהיר לה התובע כי הוא אינו מעוניין להמשיך וללמד בבית הספר כיוון שנקלט כמורה למוסיקה במשרה מלאה בבית ספר אחר, קרוב יותר למקום מגוריו. זאת ועוד לטענתה, במאי 2014 נערך לו שימוע נוסף.
שימוע למראית עין
השופט דורי ספיבק מבית הדין לעבודה בתל אביב קיבל את התביעה חלקית. הוא ציין כי מחומר הראיות עלה שבין התובע לבין מנהלת בית הספר שררה מערכת יחסים עכורה כך שהחלטתה לפעול לסיום עבודתו הייתה סבירה והגיונית.
עם זאת לדבריו, נפלו פגמים בהליך הפיטורים. כך, התובע קיבל מכתב המוסר לו על החלטה לצמצם את שעות ההוראה שלו שבועיים לפני קבלת מכתב הזימון לשימוע, עובדה המעלה חשש שמדובר היה בשימוע למראית עין.
השופט קבע עוד כי חומר הראיות מחזק את המסקנה שלא נערך לתובע שימוע לפני פיטוריו. הוא ציין כי מנהלת בית הספר שלחה לעירייה הצעה לנוסח מכתב פיטורים לפני המועד בו לכאורה נערך השימוע לפי גרסת הנתבעת, ולא ידעה להשיב בעדותה מתי הוא קוים בפועל.
עוד לדבריו, אין לראות בשיחה בין המנהלת לתובע שימוע אלא שיחה בית ספרית.
על עוגמת הנפש שנגרמה לתובע נוכח פיטוריו והפגמים שנפלו בהליך השימוע פסק השופט לטובתו 50,000 שקל. הנתבעת חויבה בנוסף בהוצאות בסך 5,000 שקל.
- ב״כ התובע: לא צוין
- ב״כ הנתבעת: עו״ד שולה רגב
עו"ד חבצלת ינאי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
עוד מאמרים
דאטה וחדשנות במשאבי אנוש – כך תהפוך HR ליחידת על
העידן הדיגיטלי הפך את תחום משאבי האנוש ליותר דינמי, חכם ומבוסס נתונים מאי פעם. ארגונים המשלבים בינה מלאכותית, אנליטיקות מתקדמות ופתרונות אוטומציה בתהליכי HR, מצליחים
HR אסטרטגי – שותף להנהלה ולא רק “מחלקת רווחה”
בעשורים האחרונים עבר עולם משאבי האנוש מהפכה שקטה אך רבת עוצמה. כיום, מחלקת HR איננה עוד גוף תפעולי העוסק ברווחה בלבד, אלא שותפה מלאה לעיצוב
משאבי אנוש – הובלת גיוון והכלה אמיתיים – מאסטרטגיה לפרקטיקה בארגון הישראלי
נושא הגיוון וההכלה (Diversity & Inclusion) הפך לאחד מאבני היסוד של ניהול משאבי אנוש מודרני. חברות מובילות בעולם ובישראל מבינות כיום: יתרון תחרותי, חדשנות וצמיחה
קונגלומרטים – תאגידי הענק שמעצבים את הכלכלה הגלובלית
מבוא העולם העסקי המודרני מתאפיין בריכוז עוצמה כלכלית וארגונית בידי גופים גדולים ורב-מערכתיים. אחד הביטויים המובהקים לכך הוא התפתחותם של קונגלומרטים – תאגידים המחזיקים בבעלות
השראה מהעולם – מה אפשר ללמוד מסטארט-אפים ומהקונגלומרטים?
בעידן של תחרות עולמית, חדשנות וגלובליזציה, אין ארגון שיכול להרשות לעצמו להישאר מקובע במודלים ישנים. חברות מכל תחום, ובפרט בישראל, נדרשות להביט החוצה וללמוד מהנעשה
פתרונות משאבי אנוש וכוח אדם – מגדילים גיוס, משפרים תפוקה, מצמצמים טעויות
עולם משאבי האנוש עובר מהפכה. במקום להסתפק בניהול שוטף של גיוס, קליטה ורווחה – פתרונות משאבי אנוש מתקדמים מתמקדים ביצירת ערך אמיתי לארגון: הם מגייסים
