להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
- בשנים האחרונות בית הדין הנכבד עמד לא פעם על מהות חובת השימוע. ניתן לראות כי בשנים האחרונות בית הדין אף מרחיב את חובת השימוע וחובתו של המעסיק לנהוג בתום לב בהליך שימוע ובהליך הפיטורים בכלליות.
בתי המשפט חזרו והדגישו את החובות המוגברות החלות על מעסיקים, ובהן החובה לקבל החלטות הנוגעות לעובדים באופן הגון ותקין תוך הוכחת עילות ראויות העומדות בבסיס ההחלטה, מבלי לערב שיקולים זרים ומבלי לנהוג במשוא פנים.
פסק הדין דן בעובד אשר פוטר מעבדתו בשל שיקולים פוליטיים זרים, וללא עריכת שימוע כדין. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע שמעסיק אשר שוקל שיקולים זרים, כמו שיקולים פוליטיים עובר על חובת תום הלב ואינו מקיים שימוע בנפש חפצה וללא בחינת טענות העובד.
פסק הדין מדגיש את חובת המעביד ליתן לעובד את הזכות לשימוע, המבוססת על כללי הצדק הטבעי והמחייבת את המעסיק למתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי.
מעסיק אשר גמר בליבו לפטר עובד ומבצע את הליך השימוע מבלי להעלות הטענות המועלות נגד העובד ומבלי ושינתן לעובד הזדמנות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו, פוגע בזכויות העובד.
בנוסף, בית הדין עמד בפסק דינו על חובת המעסיק לנמק במכתב הפיטורים סיבת הפיטורים.
להלן פסק הדין: סעש (ב"ש) 1181-11-17 עומרי מסיקה נ' פרי גן-מושב עובדים.
- בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק פיצויים בגובה 20 אלף ₪ עקב פגיעה בפרטיות העובד.
מעסיק אשר נכנס לתיבת דוא"ל אשר משמשת את העובד הן לצרכיו הפרטים והן לצורכי עבודה אינו ראשי להיכנס ללא הסכמה העובד לדוא"ל.
לעניין זה יצוין כי לא הייתה בחברה מדיניות בנושא המיילים, והעובד לא הוחתם על כל מסמך בנושא, ומעולם לא נתן את הסכמתו למעסיק/עובד אחר לעיין בדוא"ל שלו.
סוגיה נוספת שעלתה בפסק הדין היא שעל אף שלא היה ברור באופן חד משמעי כי מתקיימים יחסי עבודה, היה על המעסיק לבצע שימוע.
בפסק הדין טען העובד כי פוטר באופן משפיל לאחר שהחברה שכרה לו מחליף, אשר פגע בהליך הפיטורים התקין כאשר המעסיק כבר החליט על סיום העסקתו של העובד לפני שנתן לעובד הזדמנות לטעון טענותיו בהליך שימוע.
להלן פסק הדין: סעש (חי') 6017-09-16 מיכאל זוחוביצקי נ' המחדש תעשיות (מנת"ש) בע"מ.
בהמשך לפסק הדין, להלן המלצות להתנהלות תקינה על פי הלכת איסקוב (עע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח') לעניין מדיניות מחשוב והזכות לפרטיות.
בעלותו הקניינית של המעסיק על המחשב וטכנולוגיות המידע בהם במקום העבודה, אינה מקנה למעסיק את הזכות להיכנס לתיבת הדואר האלקטרונית ללא הסכמת העובד.
למעסיק הפררוגטיבה לקבוע את אופן השימוש באמצעים הטכנולוגיים, אך אין בכך ליתן זכות לפגוע בזכות העובד לפרטיות.
על המעסיק ליצור מדיניות מחשוב מפורטת ולהביאה לידיעת העובדים – רצוי בחוזה העבודה האישי ובנוהל פנימי.
| תיבה מקצועית | תיבה מעורבת | תיבה אישית פנימית | תיבה אישית חיצונית | |
| ניטור תכתובות מקצועיות | יידוע | הסכמה כללית | ||
| ניטור תכתובות אישיות | יידוע | הסכמה כללית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית | אסור לבצע כל פעילות מעקב או חדירה לתוכן. על מעסיק לפנות לבית הדין האזור לעבודה בבקשה לסעד הולם, כדוגמת צו "אנטון פילר" לחיפוש ותפיסה של חומרים מהתיבה הפרטית. |
| חדירה תכתובות מקצועיות | הסכמה כללית | הסכמה כללית | ||
| חדירה תכתובות אישית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית |
יצוין כי מעסיק אשר נחשף באופן פאסיבי לתכתובת שיש בה להעיד על פגיעה בענייניו – לא רשאי להמשיך בחיפוש יזום.
חקיקה
להלן עדכון חקיקה.
תיקון 61 לחוק עבודת נשים.
ביום 6.2.2019 יכנס לתוקפו תיקון מס' 61 (התשע"ט 2019) לחוק עבודת נשים.
התיקון קובע כי על פי סעיף 7 לחוק עבודת נשים התשי"ד- 1954, אישה אשר נעדרת מעבודתה לצורך טיפולי פוריות (לרבות הפריה חוץ גופית), יראו בהיעדרותה כדין היעדרות בגין מחלה (ככל שיש לעובדת ימי מחלה צבורים).
עוד נקבע, כי עובדת אשר נעדרת מעבודתה לצורך טיפולי פוריות תהיה זכאית להיעדר מעבודתה על חשבון ימי המחלה הצוברים גם אם ההיעדרות הינה בחלקי ימים, ועד 40 שעות היעדרות בשנה לעובדת המועסקת במשרה מלאה (כנהוג במקום העבודה).
במידה והעובדת אינה עובדת במשרה מלאה, יראו בחלק היחסי מ- 40 שעות בהתאם לחלקיות משרתה.
בעדכון חוק זה, השוו את תנאיהן של עובדות שעוברות טיפולי פוריות לתנאיהן של עובדות בהיריון ואפשרו להן היעדרות של עד ארבעים שעות בשנה קלנדרית לשם טיפולי פוריות ללא ניכוי משכרן.
על אף הקבוע בחוק דמי מחלה, עובדת הנעדרת לצורך טיפולי פוריות תהייה זכאית לתשלום דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותה.
תיקון 61, יחול גם על היעדרות של עובדת בהריון.
פורסם על ידי עו"ד מליסה כלף
ניהול פיננסי חכם בעידן הבינה המלאכותית
מהפכת הבינה המלאכותית בעולם הפיננסי בעשור האחרון, ארגונים מכל הגדלים גילו כי ניהול פיננסי חכם אינו נשען עוד רק על גיליונות אקסל או דוחות רבעוניים. הבינה המלאכותית (AI) משנה את כללי המשחק. היא מאפשרת ניתוח בזמן אמת, חיזוי מגמות פיננסיות והפחתת טעויות אנוש. Generative AI
3 מודלים להגדלת רווחיות מיידית – בלי לגייס עוד לקוחות
רוב המנכ"לים והמנהלים מחפשים להגדיל רווחים על ידי שיווק אגרסיבי, הגדלת כוח מכירות או גיוס לקוחות חדשים. אבל האמת? יש דרכים מהירות, מדויקות ויעילות להגדיל רווחיות מבלי להוסיף לקוח אחד חדש. בעידן של תחרות עזה, מחסור בכוח אדם, ושחיקת מחירים – הגדלת רווחיות פנימית היא
תרבות של למידה – איך בונים ארגון שלא מפחד להיכשל ולהשתפר
במציאות ארגונית שמשתנה בקצב מואץ, ארגונים שלא לומדים פשוט מפסיקים להיות רלוונטיים. תרבות של למידה כבר אינה בגדר מותרות אלא תנאי הכרחי להתמודדות עם תחרות, חידושים טכנולוגיים, דרישות לקוחות ואתגרי משבר. ארגון לומד אינו מסתפק בימי עיון ובקורסים – הוא מטמיע למידה בשגרה, בשיח ובקבלת
אוטומציה בפיננסים – איך לחסוך משכורת שלמה בצוות השכר/רכש
מנהלי כספים, חשבים ומנכ"לים מתמודדים עם עומס גובר של תהליכים חוזרים, חישובים מורכבים, והעברת נתונים ידנית בין מערכות. אוטומציה פיננסית משנה את כללי המשחק: היא חוסכת זמן, מפחיתה שגיאות, ומביאה לחיסכון של עשרות אלפי שקלים בשנה – לעיתים שווה ערך למשכורת שלמה בצוות. הבשורה החשובה
דאטה וחדשנות במשאבי אנוש – כך תהפוך HR ליחידת על
העידן הדיגיטלי הפך את תחום משאבי האנוש ליותר דינמי, חכם ומבוסס נתונים מאי פעם. ארגונים המשלבים בינה מלאכותית, אנליטיקות מתקדמות ופתרונות אוטומציה בתהליכי HR, מצליחים לא רק לשפר את חוויית העובד והמועמד – אלא לקבל החלטות מושכלות, להגביר שימור ולשדרג את האפקטיביות הניהולית.בעולם שבו הכל
HR אסטרטגי – שותף להנהלה ולא רק “מחלקת רווחה”
בעשורים האחרונים עבר עולם משאבי האנוש מהפכה שקטה אך רבת עוצמה. כיום, מחלקת HR איננה עוד גוף תפעולי העוסק ברווחה בלבד, אלא שותפה מלאה לעיצוב האסטרטגיה הארגונית, הובלת שינוי והבטחת יתרון תחרותי לאורך זמן.יותר ויותר ארגונים מבינים כי חדשנות ארגונית, צמיחה ושימור עובדים מוכשרים אינם
