עפ"י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אם עובד התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, התפטרותו תזכה אותו בפיצויי פיטורים (אם העובד בעל וותק של שנה ומעלה בעבודה).
השאלה היא מהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה ו/או נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. בענין זה ניתנו פסקי דין רבים המפרשים ומפרטים מקרים שונים. להלן מספר דוגמאות:
הפחתת שכר/איחור בתשלום שכר/אי מתן תוספת יוקר – בהקשר לכך פסקו בתי הדין לעבודה כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי מעביד ועובד, והפחתת השכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה.
זכותו היסודית של העובד היא לקבל שכרו במועד. מחד, איחור חד פעמי אין לראותו כהרעה מוחשית בתנאי העבודה או כנסיבות שבגללן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. מאידך, אין לדרוש שהעובד ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר הפיגורים חוזרים ונשנים ובפרט כאשר קיים חוסר וודאות לגבי קבלת השכר. התפטרות לרגל אי היענות לדרישה לתשלום שכר מינימום מזכה את העובד המתפטר בפיצויי פיטורים (דב"ע נד/3-223 עסיס ינון – גילה שטרית).
התפטרות עובד ששכרו לא הועלה במשך כל תקופת העסקתו, גם כשהיו תוספות יוקר מעת לעת מזכה אותו בפיצויי פיטורים (ד"מ 1475/02 גלנטי צילה נ. סנדרה קרת).
שלילת הטבה של רכב צמוד – לענין זה יש להבחין בין שני מקרים: במקרה בו ניתנה לעובד מכונית השייכת לחברה, לשימושו הפרטי לאחר שעות העבודה, נפסק כי שלילת הרכב הצמוד היא פגיעה מוחשית בתנאי העבודה, כיון שעד לאותו מועד הרכב היה ברשות העובד, הוא נסע בו לאן שרצה והמעסיק שילם את ההוצאות (תב"ע מא/3-349 פריד – רכב ניר בע"מ).
לעומת זאת, במקרה שבו הרכב ניתן לעובד לא כחלק מתנאי עבודתו, אלא לצורך ביצוע תפקידו (ככלי עבודה), והשימוש של העובד לעיתים ברכב לצרכיו הפרטיים הינו טפל לעיקר, נפסק כי שלילת ההטבה של הרכב לצרכים פרטיים של העובד לא תהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה (תב"ע לח/3-1245 נוריאלי – שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ).
העתקת מקום העבודה – כשמדובר בהעתקה של מקום העבודה יש לבדוק לגבי כל עובד ספציפית, אם המעבר מהווה במקרה שלו הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
במקרים כאלה בית הדין לא בודק רק את המרחק הגיאוגרפי בק"מ אלא גם עניינים נוספים כמו: היזקקות לאמצעי תחבורה נוספים, אלטרנטיבה להגעה לעבודה (רכבת לעומת אוטובוס), משך הזמן הנוסף לו נזקק העובד להגיע לעבודה וממנה, וכיוצ"ב. כמו כן, במקרה בו המעביד תיקן את ההרעה, אם קיימת, לגבי עובד ספציפי, למשל בכך שהעמיד הסעה לרשות העובדים (שמקצרת את זמן הנסיעה למקום החדש) או בכך שיחשיב לעובד חלק מזמן הנסיעה כשעות עבודה וכיוצ"ב – נתון זה ילקח בחשבון, כשבית הדין יבחן האם ההרעה עדיין "מוחשית" באופן שהעובד יוכל להתפטר בגינה ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים.
התפטרות בשל עלבון ופגיעה – לא בכל עלבון ופגיעה במהלך העבודה ניתן לראות "נסיבות" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. גם אם תחושתו הסובייקטיבית של העובד היא כי נוצרו נסיבות בהן אין הוא יכול להמשיך לעבוד, הרי קנה המידה הקבוע בסעיף 11(א) לחוק, הוא קנה מידה אובייקטיבי (ע"ע 1354/01 גלית כהן נ. טרייד אין א.ר. בע"מ). למשל, בע"ב 5087/00 זיטינסקי ויטלי – א.ח. תעשיות עיבוד שבבי מדויק בע"מ, נפסק כי הצרת צעדיו של עובד ויחס משפיל מצד המעביד הינן נסיבות המהוות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
שינוי בתנאי עבודה – נפסק כי עובד שמעבידו אינו יכול לספק לו עבודה בתנאים להם הורגל זכאי להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה (ע"ב 300291/99 דמארי מתוקה וצמח אהובה – מרחב אבטחה). נפסק גם כי שיבוץ במשמרות שונות מאלה שסוכם עליהן, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה (תב"ע לז/3-478 אסתר צור שרי – נוה שומרון בע"מ; ע"א 400/62 טחנת קמח עין חי בע"מ נ. נתן רובינשטיין) .
מאידך, אי שיפור תנאי עבודה קיימים אינו הרעה בתנאי עבודה, לענין זכות עובד המתפטר בעקבות כך לפיצויי פיטורים (בר"ע 1382/02 אולחה לבנון – סטיב וייז). בהקשר דומה נפסק כי התפטרות עובד מחמת צמצום בתפקידו ואי עדכון תנאים סוציאליים – מזכה בפיצויי פיטורים (דב"ע נו/3-127 אוריינט קולור יצור והפקה (1989) בע"מ – פנחס מזרחי).
שינוי הנוגע לשעות נוספות – נפסק כי עבודה של שעות נוספות אינה זכות המגיעה לעובד וההופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה (תב"ע לה/16 – 9 אפרים זיזי נ. מדינת ישראל, לא פורסם), על כן נראה כי למעסיק יש את הזכות לדרוש מעובדיו להפחית את כמות השעות הנוספות או אף לשלול את אישורו לעבוד אותן מבלי שהדבר יחשב כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה. בנוסף, בב"ל 1121/02 בני עיני נ. המוסד לביטוח לאומי, נפסק כי הפרדה בתלוש של שעות רגילות ושעות נוספות אינה הרעה מוחשית בתנאי עבודה.
תנאי מוקדם לזכאות לפיצויי הפיטורים – התרעה בפני המעביד
עפ"י הפסיקה, על עובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו, ולאפשר למעביד לנסות לתקן את ההרעה, כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן. עובד שהתפטר ולא העמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו לא זכאי לפיצויי פיטורים (ד"מ 361448/99 בן אליער מאיר נ. ק.ל.א סחר והנדסה בע"מ). בהקשר זה יש לציין כי עפ"י פסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה ביום 27.5.2004, מעביד לא רשאי לחזור בו מהצעה לשלם פיצוי פיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה (ע"ב 7236/02 צורחן נ' חברת קוסמק בע"מ).
מועד ההתפטרות – בתוך זמן סביר
בע"ב 617/99 בנימין כהן נ. עיריית שדרות, נפסק כי עיכוב של מספר חודשים בין הפרה יסודית של חוזה (הורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. יחד עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.
בפסק הדין הנ"ל נפסק כי עובד שנמנע במשך שנים מהגשת תביעה נגד מעבידו נחשב כאילו הסכים להרעה בתנאי עבודתו, ומנוע מלתבוע.
זכאות לדמי אבטלה ללא תקופת המתנה
עפ"י סעיף 166(ב) לחוק הביטוח הלאומי, התשנ"ה-1995 מי שהפסיק עבודתו מרצונו, בלי שהיתה הצדקה לכך, לא יהיה זכאי לדמי אבטלה בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה. בתקנה 8 לתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) תשל"ג-1972, נקבע כי לענין הסעיף הנ"ל יראו התפטרות ממקום העבודה, בין היתר, מהסיבות האמורות בסעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים (הרעה מוחשית בתנאי עבודה ו/או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו) כהצדקה להפסקת עבודה מרצונו של המבוטח (ולפיכך, לא תהיה תקופת המתנה).
מאת עו"ד הילה פורת
