פירוק שותפות בחברה הגיע לידי תביעה בביהמ"ש, בה טען התובע כי שותפו לשעבר לא שיחרר אותו מערבויות כפי שהתחייב.
הנתבע טען שפעל בהתאם להסכם, אך השופט לא השתכנע: "טענות לחוד ומעשים לחוד".
שותפות בחברת עיבוד השבבים "כרסומטל" הסתיימה בשנת 2012 בחתימת הסכם, בו הסדירו שני השותפים את סיום יחסיהם וקבעו בין היתר, כי אם אחד מהם יפר את ההסכם "הפרה יסודית" הוא ישלם פיצוי מוסכם של 100,000 שקל.
בשנת 2013, העניין הגיע לתביעה בבימ"ש השלום בקריות מצד השותף שהעביר את זכויותיו בחברה לשותפו לשעבר.
התובע טען, בין היתר, כי לפי ההסכם, הנתבע צריך היה לשחרר את אותו מכל הערבויות הבנקאיות בחשבונות הבנק של החברה. בפועל, טען התובע, הוסרו ערבויות משלושה בנקים, ונותרה ערבות בבנק הפועלים, ששוחררה רק ביוני 2015, כלומר באיחור של שנים.
התובע סיפר כי בפועל החברה לקחה שלוש הלוואות – שתיים בשנת 2009 בסכום כולל של 200,000 שקל ואחת ב-2011 בסך 83,000 שקל.
לטענתו, כיוון שהנתבע לא סילק את ההלוואות, חברת הביטוח "מגדל" תבעה אותו בשנת 2012 בסכום של 198,300 שקל. הוא הגיע עימה להסדר שלפיו יקוזזו 87,612 שקל מפיצויי הפיטורין שלו, ואילו היתרה תשולם בתשלומים חודשיים של 8,000 שקל בחודש. לדברי התובע, ההסדר נשלח לנתבע, אולם הוא לא עמד בו.
הנתבע טען, בין השאר, כי התובע כלל לא יידע את החברה על התביעה שהגישה מגדל. רק לאחר שניתן נגד התובע פסק דין בהסכמה, השכיל התובע להעביר לבא כוח הנתבע ייפוי כוח על מנת שיוכל להתעדכן ולפעול בהתאם.
בנוגע לערבויות, הנתבע טען כי בנק הפועלים הערים עליו קשיים ולקח לו זמן לבטל את הערבות, אך בסופו של דבר היא בוטלה כך שמילא את התחייבותו.
שב ואל תעשה
השופט דאוד מאזן הבהיר שהנתבע לא הציג "ולו בדל ראיה" שתתמוך בטענותיו לגבי בנק הפועלים. "לא הוכח בפני שהייתה פניה, לא הוכח שבנק הפועלים הקשה או לא הסכים להסרת הערבות, לא הוכח שבנק הפועלים, על אף הפניה, הציב תנאים לא סבירים. טענות לחוד ומעשים לחוד", ציין השופט.
"הנתבע מלין על כך שהתובע חתם הסכם פשרה עם חברת הביטוח, טענה שהיה ראוי לא להעלותה כלל ומשהועלתה דינה דחייה", המשיך השופט. "מה מצופה מאדם שנתבע ואין לו כל טענת הגנה, האם לא ראוי שיקטין את נזקו ויגיע להסכם סילוק! מה הנתבע עשה? נקט במדיניות שב ואל תעשה ובכך הוא הפר את הוראות ההסכם הפרה יסודית, ובפיו גם טענות, שאין להם ידיים ורגליים".
"במשך כל הזמן משנת 2012, ועל אף שהנתבע ידע את חובתו, הוא לא שש לשלם ולסלק את ההלוואות והדבר מהווה הפרה יסודית של הוראות ההסכם", סיכם השופט.
לפיכך השופט קיבל את התביעה, וחייב את הנתבע לשלם לתובע 100,000 שקל (הפיצוי המוסכם), וכן כ-108,000 שקל עבור שתי ההלוואות שניטלו ב-2009. עוד נקבע כי הנתבע ישלם לתובע כ-38,000 שקל בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
בתוך כך השופט ניתח את לשון החוזה ודחה את טענת התובע בנוגע להלוואה מ-2011. נקבע כי אין היגיון שהנתבע יישא בפירעונה, בין היתר מכיוון שהיא לא ניטלה למען החברה.
- שמות ב"כ הצדדים לא צוינו בפסק הדין
* עורך דין יצחק לוי עוסק בדיני חוזים ומסחר
** הכותב לא ייצג בתיק.
פורסם באתר המשפט הישראלי "פסקדין"
ניהול ספקים חכם ורכש דיגיטלי: כלים ושיטות לשיפור תהליכים
מבוא ניהול ספקים ורכש דיגיטלי הם תחומים קריטיים בניהול עסקי, במיוחד לאור הצורך בשקיפות, מעקב אחרי הוצאות, והתייעלות כלכלית. ניהול נכון של ספקים ושל תהליכי הרכש מאפשר לארגונים להפיק ערך מירבי מכל רכישה, להוזיל עלויות ולשמור על תנאי רכש מועדפים. בעידן הדיגיטלי, כלים מתקדמים מאפשרים
הפחתת עלויות שכר ומשאבי אנוש: גישה חסכונית לשימור פרודוקטיביות
מבוא בעידן הנוכחי, ניהול עלויות משאבי אנוש ושכר מהווה אתגר עבור ארגונים רבים, בייחוד בתקופות של אי-וודאות כלכלית. השאיפה היא לשמור על רמת פרודוקטיביות גבוהה תוך הפחתת עלויות, מה שמחייב חשיבה יצירתית וגמישות ארגונית. בעזרת מודלים חדשניים כמו עבודה היברידית, אאוטסורסינג ושימוש בפרילנסרים, ניתן להפחית
שיטות לאיחוד עלויות פרסום ושיווק בדיגיטל
מבוא הפרסום הדיגיטלי הוא כלי מרכזי לשיווק מוצרים ושירותים בעידן הדיגיטלי. עם ריבוי ערוצי הפרסום, ההשקעה יכולה להיות גבוהה, במיוחד עבור עסקים קטנים ובינוניים. אחת הדרכים לצמצם עלויות היא איחוד עלויות פרסום ושיווק בדיגיטל. איחוד זה מאפשר למקסם את החזר ההשקעה (ROI) באמצעות מינוף הכלים
משאבי אנוש – הערכה רציפה (Continuous Feedback)
מבוא הערכה רציפה, או Continuous Feedback, היא אחת המגמות המרכזיות והחשובות ביותר בתחום ניהול הביצועים בעידן הנוכחי. בניגוד לשיטות ההערכה המסורתיות שבהן מתקיימת הערכת ביצועים שנתית או חצי-שנתית, הערכה רציפה מתמקדת במתן משוב מיידי ושוטף לעובדים לאורך כל השנה. המטרה של שיטה זו היא להעניק
ניהול יעדים דינמי – OKRs (Objectives and Key Results): המדריך המלא
מבוא בעידן המודרני, ארגונים נדרשים להתאים את עצמם לשינויים מהירים בשוק, לדרישות הלקוחות, ולהתפתחות הטכנולוגיה. שיטות ניהול יעדים מסורתיות, שבהן מנהלים מגדירים מטרות שנתיות, הופכות לפחות רלוונטיות בארגונים שמתמודדים עם קצב השינויים הגובר. על רקע זה התפתחה שיטת OKRs (Objectives and Key Results), המתמקדת בניהול
משאבי אנוש – שיטות הערכה וביצועים בעידן החדש
הערכת ביצועי עובדים תמיד הייתה חלק קריטי בניהול משאבי אנוש, אך בעידן הנוכחי של דינמיות ושינויים מהירים, נדרשת גישה מתקדמת ומתמשכת יותר. המודלים המסורתיים להערכת ביצועים, שהתבססו על מפגשי משוב שנתיים, כבר אינם מספקים את המענה הנדרש לארגונים שמתמודדים עם צרכים משתנים של עובדים, לקוחות
