עידן הקורונה ותהליך הגלובליזציה שעובר השוק חייבו את המעסיקים והמנהלים למצוא פתרונות ניהוליים חדשים.
להלן מספר מאפיינים בעידן החדש שמשפיעים על התהליך הניהולי והתעסוקתי:
- פיזור טריטוריאלי – העובד נדרש להיות במקומות רבים ושונים. ריכוז פיזי של העובדים במקום אחד יוצר חוסר יעילות –ריבוי נסיעות ,טרטור הלקוח והעובד וחוסר התאמה לצרכים.
- מדידה – העולם מתפתח טכנולוגית וכלים מחשובים (( biמאפשרים מדידה של כל תפוקה ותוצאה אפשרית. אין צורך יותר להסתמך על מדידת תשומות והשערות לגבי התפוקות, אלא להיפך – ניתן למדוד באופן מדויק את התפוקות והתוצאות.
- כלכלנות – העולם הניהולי למד לבחון את הערך מול ההשקעה (roi ) ולמקסם אותה באופן לא ליניארי על ידי שינוי שיטות ותהליכים ומכאניזציה.
- More for less – פחות ידיים אנושיות ויותר מיכון ותהליכים שמייתרים שעות עבודה –משקאות קרים במקררים ,בדיקות אוטומטיות ,תשלום מראש- רב קו וכו'.
- ניהול תפוקות ולא ניהול תשומות – ההערכה של העבודה נעשית על פי תפוקותיה ולא על פי כמות השעות שהעובד מקדיש לה או המאמץ.
- מח ומומחיות – עידן הידע והמומחיות מוביל לעובד שהידע שלו ויכולת הניתוח המהירה והיישום חשובים יותר מהשקעה פיזית.
נגזרת של תהליכים אלו מחייבת כלים ניהוליים חדשים ומותאמים שבהם על המנהלים לנקוט:
- הגדרת תפוקות – הגדרת התפוקות המצפות מכל תהליך ומכל עובד ,וציפייה לתהליכים של שיפור בתפוקות בד בבד עם התייעלות.
- צוותי חשיבה – צוות חשיבה קבוע שמפתח שיטות ותהליכים חדשים והיכולת ללוות תהליכים אלו בכלכלנות תחשיבית.
- מבנה ארגוני גמיש ומשתנה – המציאות סביב מצריכה להתייחס למבנה הארגוני כמו אקורדיון שיכול להתאים עצמו במהירות לשינויים.
- למידה – היכולת לבנות למידה ארגונית ולשמר את הידע הארגוני.
- ניהול מומחים – במקום ניהול – תפעול. המיומנות הניהולית נדרשת להיות גמישה לניהול מומחים וטאלנטים –פחות ניהול הירארכי צבאי ויותר ניהול מקצועי –technological leaders
- שינוי במבנה השכר והתמריצים – התאמת השכר והתמריצים לתפוקות ולתרומתו של העובד לערך הארגוני.
על מנת לבצע שינוי כזה נדרש שינוי תפיסתי, באופן טבעי קל לחזור להרגלים קיימים ואל המוכר.
אז כיצד נסגל את עצמנו ואת הארגון לתפיסת ההעסקה החדשה?
- נתעקש על תאום ציפיות והגדרת תפוקה ברורה לכל תהליך ולכל עובד גם אם נח למערכת להשאר במצב שלה (לא לוותר לשמרנות!).
- נבצע בדיקה קבועה של יחס השכר מול התפוקות ונבנה תכנית לשפרו.
- נמצא ספקים שיורידו מאיתנו שעות עיסוק בתחומים שאינם ליבת העסק – שכר, ליסינג, הובלות ושילוח, ניקיון ושמירה וכו'.
- נשאף להיות יעילים יותר בכל פעולה או תהליך –יעילות מערך המכירות, התפעול, וכו'.
- נעדיף מומחים ומערכות חכמות.
- נעלה את ערך ההון האנושי בארגון.
מנהל שחושב אסטרטגית ויטמיע ערכים אלו בארגונו יגיע לעידן החדש מוכן ויוכל להנות מפירות התהליך באופן מהיר ומשמעותי.
איך ניתן לעשות זאת באופן מקצועי ואפקטיבי?
פיתחנו ב"פתרונות אפקטיביים" שיטה שבה אנו קובעים תפוקה מצופה לכל עובד בארגון.
אנו בונים מערכת שתעקוב אחר הביצועים ,תייצר תחשיב מובנה, ותקשור את התגמולים והתמריצים לביצועים אלו.
בנוסף, אנו מבצעים תחשיבים כלכליים של עלות השכר ביחס לתפוקות ובונים תכנית עבודה לשפר את היחס מה שמייצר יעילות לכל יחידה בארגון.
אנו מסייעים לארגון בכל היבטי הרכש והספקים ובכך חוסכים כח אדם שניתן לנצל לפיתוח הארגון.
באמצעות פתרון כולל אנו מספקים סל שירותים הכולל: תכנית עבודה להורדת הוצאות השכר, ניהול הפקת התלושים והמסלקה הפנסיונית תחת קורת גג אחת, ניהול מובנה של תהליכי הרכש שהארגון אינו מומחה בהם, וליווי ההנהלה בהובלת הארגון אל העתיד.
עוד מאמרים בנושא…
