בעידן שבו האי־ודאות הפכה לקבועה החדשה, תפקידם של מנהלי משאבי אנוש השתנה באופן דרמטי. מגפות עולמיות, משברים ביטחוניים, אינפלציה, מחסור בעובדים, ומציאות כלכלית מתחלפת – כל אלה מציבים אתגר עצום בפני מנהלי HR.

בישראל, בה המציאות הביטחונית והחברתית מתערבבות עם סביבת עבודה גלובלית, ניהול אנשים במצבי לחץ ו־משבר דורש לא רק מיומנויות ניהול קלאסיות, אלא גם יכולת רגשית, תקשורתית ואסטרטגית מתקדמת.

בעוד שבעבר HR התמקד בעיקר בגיוס, הדרכה ושכר, היום מצופה ממנו להיות “קו ההגנה הראשון” של הארגון בכל הנוגע לביטחון רגשי, שימור עובדים, והמשכיות תפקודית גם בתנאים משתנים. מאמר זה יבחן כיצד מנהלי משאבי אנוש יכולים לפעול בתקופה של אי־ודאות, כיצד ניתן לבנות אסטרטגיות עמידות לטווח ארוך, ומהם הכלים החדשניים שיכולים לעזור בהפחתת הלחץ הארגוני ובהעצמת העובדים.

מהי אי־ודאות ארגונית וכיצד היא משפיעה על העובדים

אי־ודאות ארגונית מוגדרת כמצב שבו אין לעובדים ולמנהלים מידע יציב על העתיד הקרוב – אם זה הקשור לביטחון תעסוקתי, שינויים ארגוניים, או גורמים חיצוניים כמו מלחמות, משברים כלכליים ומגפות.
התגובה האנושית הבסיסית לאי־ודאות היא חרדה, ירידה במוטיבציה ונטייה לחפש יציבות במקום אחר. מחקרים של המרכז הבינלאומי לכנסים בתחום HR 2025 מצביעים על כך שעובדים שנחשפים למידע סותר או למנהלים שמסתירים מידע, מפתחים תחושת חוסר אמון שמחלישה את התרבות הארגונית.

במילים אחרות – לא המשבר עצמו הוא זה שמערער את הארגון, אלא האופן שבו הוא מנוהל. כאשר הנהלה מעבירה מסרים סותרים או שומרת על שתיקה, העובדים נוטים לייצר לעצמם נרטיבים שליליים. כאן נכנסת לתמונה מחלקת משאבי האנוש.

תפקיד HR במצבי משבר – הרבה מעבר ל“רווחה”

בימי שגרה HR מתמקד בגיוס, הדרכה וניהול עובדים. אך בעת משבר – תפקידו הופך לקו חזית רגשי וניהולי.
תפקידו המרכזי הוא להפוך את הארגון ליציב פסיכולוגית, לא רק תפעולית. זה כולל חמישה מישורים עיקריים:

1. תקשורת ארגונית פתוחה ושקופה – מנהלי HR חייבים להוביל מדיניות עדכון רציפה לעובדים, גם אם אין תשובות לכל שאלה. עצם השיתוף מחזק אמון.

2. תמיכה פסיכולוגית ומנטלית – יצירת מערך סיוע לעובדים שנמצאים בלחץ, שכולל מפגשי תמיכה, שירותי ייעוץ חיצוניים, ושיח פתוח על רווחה נפשית.

3. גמישות ניהולית – התאמת נהלים למצבים משתנים, כמו עבודה מרחוק, דחיית יעדים עסקיים או שינוי משמרות בהתאם לצרכים אנושיים.

4. חיזוק תחושת משמעות – עובדים שמרגישים שחלקם חיוני לארגון שורדים טוב יותר מצבי משבר.

5. תכנון המשכיות עסקית (Business Continuity) – HR חייב להיות חלק בלתי נפרד מתכנון מערך ההתאוששות של הארגון לאחר משבר.

האתגר הישראלי – ניהול עובדים במציאות ביטחונית משתנה

בישראל, ניהול משאבי אנוש בזמן מצבי חירום הוא חלק בלתי נפרד משגרת העבודה. במלחמות, מבצעים או תקופות מתיחות, עובדים רבים נקראים לשירות מילואים, אחרים מתמודדים עם חרדה, פינוי, או קרובי משפחה שנפגעו.
ה־HR נדרש להתמודד עם סוגיות משפטיות (כגון זכויות עובדים בשירות מילואים), אך לא פחות חשוב – עם מצב רוח לאומי ותחושת שייכות.
חברות שהצליחו לשמור על לכידות ארגונית בזמן חירום עשו זאת בזכות תקשורת עקבית, מתן תמיכה אישית, וגמישות אמיתית כלפי העובדים.

איך מייצרים ביטחון רגשי בארגון?

ביטחון רגשי (Psychological Safety) הוא אחד המדדים המרכזיים לביצועים גבוהים בצוותים. זהו מצב שבו עובד מרגיש חופשי להביע דעה, להודות בטעות, או להעלות בעיה – בלי לחשוש מתגובה שלילית.
במחקר שערכה חברת Google[1] נמצא כי זהו הפרמטר המשמעותי ביותר להצלחת צוותים.
כדי לבנות ביטחון רגשי בארגון, HR צריך לשלב שלושה אלמנטים:

• שיח פתוח עם הנהלה – לוודא שהמנהלים עצמם מתנהלים בשקיפות.

• מדיניות אפס אשמה – טעויות הן הזדמנות ללמידה, לא להאשמה.

• כלים דיגיטליים למדידת דופק ארגוני – סקרים אנונימיים ומדדים של שביעות רצון מאפשרים לזהות אזורים “חמים” בזמן אמת.

טבלה: פעולות HR מומלצות בזמן משבר

כלים טכנולוגיים לניהול משבר

טכנולוגיה הפכה לבת ברית חשובה של HR. מערכות HRIS מתקדמות מאפשרות ניטור בזמן אמת של נוכחות, דופק ארגוני ויעילות תקשורת.
בנוסף, מערכות Employee Experience Platforms מספקות תמונת מצב רגשית כוללת. שילוב בינה מלאכותית מאפשר לזהות דפוסים של עייפות או שחיקה באמצעות ניתוח שפת דוא"ל, זמני תגובה, או תדירות שימוש בפלטפורמות פנים־ארגוניות.
יחד עם זאת, יש להיזהר מהפרת פרטיות – ולכן יש צורך במדיניות אתית ברורה ובאיזון בין ניטור לגיטימי לבין שמירה על אמון.

מנהיגות רכה בתקופת משבר

הניסיון מוכיח כי דווקא בעתות משבר, מנהלים רכים וקשובים מצליחים יותר.
הם יוצרים תחושת שותפות, מציגים שקיפות גם כשאין בשורות חיוביות, ומחזקים את העובדים באמצעות שיח אמפתי.
HR נדרש להכשיר את המנהלים האלו – לספק להם שפה רגשית, כלים לתקשורת רגישה, והבנה שהמוטיבציה של העובדים מושפעת מהדינמיקה האישית שלהם.

החוכמה היא לשלב בין אסטרטגיה עסקית לבין אמפתיה אנושית. ארגון שמנהל משבר רק דרך דוחות אקסל – מאבד את ליבו. ארגון שמנהל רק מהלב – מאבד שליטה. השילוב בין השניים יוצר עמידות אמיתית.

איך בונים אסטרטגיית HR שורדת "סערות"?

אסטרטגיה כזו חייבת להיות מבוססת על שלושה יסודות:

1. חזון ארגוני ברור – הגדרת מטרות ארוכות טווח שימנעו פאניקה בזמן שינויים.

2. תוכנית תגובה מתורגלת – הכנת תרחישי משבר מראש, כולל שגרות תקשורת ונהלים.

3. השקעה בביטחון רגשי – טיפוח תרבות של אמון, שיח פתוח, ולמידה משותפת.

חברות כמו אינטל, צ’ק פוינט והבנק הבינלאומי כבר אימצו תוכניות כאלה, והצליחו לשמור על יציבות גם בזמני אי־ודאות חריפה.

סיכום

ניהול משאבי אנוש בעידן אי־ודאות הוא לא “עוד תחום רך” – אלא מנוע הישרדות ארגוני.
היכולת של הארגון לשרוד ולצמוח תלויה באיכות ההון האנושי שלו, וביכולת HR לזהות בזמן את אותות המצוקה.
העתיד שייך לארגונים שמבינים שהשקעה בביטחון רגשי היא השקעה בביצועים.
במילים אחרות – אין אסטרטגיה עסקית בלי אסטרטגיה אנושית.