מחקרים הקשורים לגודל, מורכבות ותפקוד הארגון
ניסוי קרצו ויאנוצאז (Katz & Kahn) נחשב לאחד המחקרים המרכזיים והמשפיעים בתחום ההתנהגות הארגונית וניהול משאבי אנוש. מחקרם התמקד בהבנת התנהגות אנושית בארגונים והדגיש את החשיבות של מערכות ונהלים בניהול אפקטיבי של עובדים.
רקע לניסוי
דניאל כץ (Daniel Katz) ורוברט קאהן (Robert Kahn) היו חוקרים בתחום הפסיכולוגיה החברתית ועסקו בחקר ארגונים במבט מערכתי. הספר המרכזי שלהם, "The Social Psychology of Organizations" (הפסיכולוגיה החברתית של ארגונים), פורסם לראשונה בשנת 1966 והפך לקלאסיקה בתחום. מחקרם תרם רבות להבנת מערכות חברתיות בארגונים והשפעתן על התנהגות עובדים.
מטרת המחקר
המטרה המרכזית של כץ וקאהן הייתה להבין כיצד ארגונים מתפקדים כמערכות חברתיות מורכבות, וכיצד ההתנהגות של עובדים מושפעת מהמבנים והתרבות הארגונית. הם ביקשו לחקור את התהליכים החברתיים שמתרחשים בארגונים וכיצד אלו משפיעים על הפרודוקטיביות, היעילות ושביעות הרצון של העובדים.
מודל המערכת הפתוחה
כץ וקאהן פיתחו את מודל "המערכת הפתוחה" (Open System), שהציע כי ארגונים אינם פועלים בבידוד אלא מושפעים מגורמים חיצוניים ופנימיים. מודל זה מצביע על כך שארגונים חייבים להתאים את עצמם לסביבה המשתנה כדי להישאר רלוונטיים ויעילים. המודל כולל מספר מרכיבים מרכזיים:
- קלטים (Inputs): משאבים, מידע ואנשים שנכנסים לארגון מהסביבה החיצונית.
- תהליכים (Throughputs): התהליכים והפעולות המבוצעות בתוך הארגון כדי לעבד את הקלטים.
- פלטים (Outputs): המוצרים, השירותים והתוצאות שיוצאים מהארגון ומשפיעים על הסביבה החיצונית.
- משוב (Feedback): מידע שמגיע מהסביבה החיצונית חזרה לארגון ומשפיע על תהליכי קבלת החלטות והתאמות פנימיות.
הממצאים המרכזיים
מחקרם של כץ וקאהן זיהה מספר תובנות חשובות לגבי התנהגות ארגונית:
- תפקידים ונהלים: תפקידים ברורים ונהלים מוגדרים היטב הם חיוניים לתפקוד אפקטיבי של הארגון. הם מסייעים במניעת קונפליקטים וביצירת סדר וארגון.
- מוטיבציה ושביעות רצון: מוטיבציה ושביעות רצון של עובדים מושפעות במידה רבה מהמבנה הארגוני ומהתרבות הארגונית. ארגונים שמטפחים תרבות תומכת ומעריכים את תרומת העובדים יכולים לשפר את המוטיבציה והביצועים.
- תקשורת פנימית: תקשורת אפקטיבית בתוך הארגון היא קריטית להצלחה. מידע צריך לזרום בחופשיות ובבהירות בין רמות הארגון השונות.
- מנהיגות: מנהיגות חזקה וברורה היא גורם מרכזי בתפקוד הארגון. מנהיגים צריכים להיות מסוגלים להניע, לתמוך ולהכווין את העובדים.
- התאמה לסביבה: ארגונים חייבים להיות גמישים ולהתאים את עצמם לשינויים בסביבה החיצונית. זה כולל התאמה לטכנולוגיות חדשות, שינויים בשוק העבודה ומגמות חברתיות וכלכליות.
השפעות והשלכות
המחקר של כץ וקאהן השפיע רבות על תחום ניהול משאבי האנוש והפסיכולוגיה הארגונית. הוא תרם להבנה עמוקה יותר של הארגון כמערכת חברתית מורכבת והדגיש את החשיבות של מבנים ותהליכים פנים-ארגוניים בהשגת מטרות ארגוניות. הניתוח המערכתי שלהם עזר למנהלים להבין את החשיבות של התאמת הארגון לסביבה המשתנה ולשפר את התהליכים הפנימיים כדי להגביר את היעילות והפרודוקטיביות.
סיכום
ניסוי קרצו ויאנוצאז היה פורץ דרך בהבנת מערכות חברתיות בארגונים והשפעתן על התנהגות עובדים. המודל המערכתי הפתוח שלהם ממשיך להיות רלוונטי ומשפיע על מחקרים ופרקטיקות בניהול משאבי אנוש, ומספק כלים ותובנות למנהלים ולחוקרים בתחום.
משאבי אנוש – קבוצת אסטון (Aston Group)
קבוצת אסטון (Aston Group) היא קבוצת חוקרים שניהלה סדרת מחקרים בתחום ניהול משאבי אנוש וניהול ארגוני בשנות ה-60 וה-70 של המאה ה-20. מחקריהם התרכזו בהבנת המבנים הארגוניים והקשר שלהם לפרקטיקות ניהוליות ולתפקוד הארגון. קבוצת אסטון כללה חוקרים כמו דרק פור (Derek Pugh), דייוויד היקסון (David Hickson), צ'ארלס הינז (Charles Hinings) ואחרים.
רקע ומטרות המחקר
המטרה המרכזית של מחקרי קבוצת אסטון הייתה לבחון כיצד מאפיינים שונים של מבנים ארגוניים משפיעים על הפרקטיקות הניהוליות ועל התפקוד הארגוני. הם התמקדו בניתוח השפעת גודל הארגון, הטכנולוגיה, הסביבה והמבנה הארגוני על היבטים שונים של ניהול ופעילות ארגונית.
גישת המחקר
קבוצת אסטון אימצה גישה כמותית למחקריהם, תוך שימוש בשיטות אמפיריות לאיסוף נתונים וניתוחם. הם פיתחו כלים למדידה והערכה של מבנים ארגוניים, כמו השאלון המפורסם שלהם, ה-Aston Organizational Assessment Questionnaire (AOAQ).
ממצאים מרכזיים
השפעת גודל הארגון:
- מחקריהם הראו כי גודל הארגון משפיע על המבנה הארגוני ועל תהליכי הניהול. ארגונים גדולים נוטים להיות יותר בירוקרטיים, עם רמות היררכיה רבות ומערכות נהלים פורמליות.
- בארגונים גדולים, התקשורת הפורמלית יותר ושיתוף הפעולה בין המחלקות מורכב יותר בהשוואה לארגונים קטנים, בהם המבנה הארגוני גמיש ופחות פורמלי.
השפעת הטכנולוגיה:
- קבוצת אסטון מצאה כי סוג הטכנולוגיה שבה משתמש הארגון משפיע על המבנה הארגוני. ארגונים שמשתמשים בטכנולוגיות מתקדמות וחדשניות נוטים להיות בעלי מבנים גמישים ופתוחים יותר.
- הטכנולוגיה משפיעה גם על תהליכי העבודה ועל הדרישות מכוח האדם, כאשר טכנולוגיות מתקדמות מצריכות כישורים ומיומנויות מיוחדות מעובדים ומנהלים.
השפעת הסביבה החיצונית:
- הסביבה שבה פועל הארגון משפיעה על המבנה הארגוני ועל הפרקטיקות הניהוליות. ארגונים הפועלים בסביבה דינמית ומשתנה נוטים להיות בעלי מבנים גמישים ויכולת גבוהה להסתגל לשינויים.
- לעומת זאת, ארגונים הפועלים בסביבה יציבה ופחות תחרותית יכולים להרשות לעצמם מבנים יציבים ופחות גמישים.
התמחות ומחלקות:
- מחקריהם הראו כי התמחות בתוך הארגון (division of labor) משפיעה על המבנה הארגוני. ככל שההתמחות גבוהה יותר, כך יש צורך במבנה ארגוני מורכב יותר ובנהלים מסודרים לתיאום ושיתוף פעולה בין מחלקות שונות.
- התמחות גבוהה יכולה להוביל ליתרונות כמו יעילות ומקצועיות, אך גם לאתגרים כמו קושי בתיאום וניהול קונפליקטים בין מחלקות.
תרבות ארגונית:
- קבוצת אסטון בחנה גם את ההשפעה של התרבות הארגונית על המבנה הארגוני. תרבות ארגונית חזקה יכולה לסייע בניהול ובתיאום, אך גם יכולה להוות חסם לשינויים והתאמה לסביבה משתנה.
- תרבות ארגונית משפיעה גם על המוטיבציה ושביעות הרצון של העובדים, ועל יכולת הארגון לשמר כישרונות ולמשוך עובדים איכותיים.
השפעות והשלכות
מחקרי קבוצת אסטון השפיעו רבות על תחום ניהול משאבי האנוש והניהול הארגוני. הם הדגישו את החשיבות של התאמת המבנה הארגוני לגודל הארגון, לטכנולוגיה ולסביבה החיצונית. הממצאים שלהם סייעו למנהלים להבין את החשיבות של מבנה ארגוני מתאים לתפקוד הארגון ולשיפור הפרודוקטיביות והיעילות.
לסיכום
קבוצת אסטון תרמה רבות להבנה של הקשרים בין מבנה ארגוני, פרקטיקות ניהוליות ותפקוד ארגוני. מחקריהם המעמיקים והאמפיריים סיפקו תובנות חשובות על כיצד מאפיינים שונים של ארגונים משפיעים על התנהגות העובדים והמנהלים, ועל הצלחת הארגון בכלל. הבנת הממצאים שלהם מאפשרת למנהלים ולחוקרים בתחום ניהול משאבי האנוש לפתח אסטרטגיות ותהליכים שמתאימים לצרכים הספציפיים של הארגון ולסביבתו.
מתודולוגיה
המחקר של בלאו ושוהנהר התבסס על איסוף נתונים כמותיים ממגוון ארגונים בגדלים שונים ובתחומים שונים. הם ניתחו את הנתונים באמצעות שיטות סטטיסטיות והגיעו למספר ממצאים מרכזיים לגבי השפעת גודל הארגון על מבני הניהול והתפקוד הארגוני.
ממצאים מרכזיים
השפעת גודל הארגון על בירוקרטיה:
- רמת פורמליות: נמצא כי ככל שהארגון גדול יותר, רמת הבירוקרטיה והפורמליות בו עולה. בארגונים גדולים יש יותר נהלים, כללים ותקנות שמכוונים את ההתנהגות והפעילות של העובדים.
- מומחיות ותפקידים: בארגונים גדולים, ישנה חלוקה ברורה יותר של תפקידים והתמחויות, מה שמוביל להגדלת המורכבות והפורמליות של המבנה הארגוני.
ריכוזיות קבלת החלטות:
- מבנה ריכוזי לעומת מבוזר: המחקר מצא כי בארגונים קטנים, קבלת ההחלטות נוטה להיות ריכוזית יותר, בעוד שבארגונים גדולים יש נטייה לביזור קבלת ההחלטות. זה נובע מהצורך לאפשר תגובה מהירה ושיתוף פעולה בין יחידות רבות ומגוונות בארגונים גדולים.
- השפעת ריכוזיות על יעילות: נמצא כי מבנה ריכוזי עלול להאט תהליכי קבלת החלטות בארגונים גדולים ולפגוע ביעילותם, בעוד שביזור קבלת ההחלטות תורם לזרימת מידע מהירה ולגמישות ארגונית.
אינטגרציה ארגונית:
- אינטגרציה בין יחידות: המחקר הראה כי בארגונים גדולים יש צורך גבוה יותר במנגנוני אינטגרציה ותיאום בין יחידות שונות כדי להבטיח פעולה חלקה ואפקטיבית. זה כולל שימוש בטכנולוגיות מידע, ישיבות צוות, ונהלים פורמליים לתיאום בין מחלקות.
- תקשורת פנים-ארגונית:
השפעות והשלכות
המחקר של בלאו ושוהנהר תרם להבנה עמוקה יותר של האופן שבו גודל הארגון משפיע על המבנה הארגוני ועל תהליכי הניהול. הממצאים שלהם עזרו למנהלים להבין את החשיבות של התאמת המבנה הארגוני לגודל הארגון ולמורכבותו, ולפתח אסטרטגיות ניהול שיתמכו בתפקוד יעיל של הארגון.
לסיכום
המחקר של פיטר בלאו וריצ'רד שוהנהר מדגיש את החשיבות של גודל הארגון והשפעתו על מבני הניהול והתפקוד הארגוני. ממצאי המחקר מספקים תובנות חשובות למנהלים ולחוקרים בתחום ניהול משאבי האנוש, ומדגישים את הצורך בהתאמת המבנה הארגוני לגודל ולצרכים הייחודיים של כל ארגון. המחקר שלהם ממשיך להיות רלוונטי ומשפיע על מחקרים ופרקטיקות בתחום זה.
- עוד באותו נושא...
