על פי העיקרון הפיטרי (לורנס גיי פיטר וריימונד האל) כל עובד מוצלח יקודם ויוזז מתפקידו לאור הצלחתו עד אשר יתקבע בתפקיד אותו לא יצליח לבצע היטב וייתקע שם.
במילים אחרות ארגון הירארכי מנתב את עובדיו דווקא אל התפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם.
עיקרון זה נמצא ביתר שאת במערכת השכר והתגמול של עובדים. דמיינו לעצמכם את הצמיחה הטבעית של עובד בארגון – העובד מתקבל בתנאי שכר מסוימים ומתחיל להתקדם בהירארכיה הארגונית.
באופן טבעי שכרו ותגמוליו עולים בשני אופנים:
- ארגונים אינם נוטים לשנות את תנאי ההעסקה הבסיסיים של העובד גם כשהם שולמו ביתר או אם השתנתה המציאות העסקית.
זאת עקב החשש מנטישת העובד ואיבוד הידע שצבר, הקושי בגיוס עובדים בעלי יכולת בענפים מסוימים, הקושי בהתמודדות הבינאישית עמו והעיסוק בעניינים השוטפים.
כמו כן במקרים רבים לא מבוצעים תחשיבים כלכליים שנותנים למנהל תמונה עדכנית.
למשל עובד 1 התקבל בתנאים מסוימים של תשלום ביתר, הארגון גדל ל100 עובדים, התהליך הפך למנהג בארגון, מנהג בישראל דין הוא, כעת ישנה הכפלה במאה של התשלום ביתר כל חודש. - העובד התקדם לתפקידים נוספים ושכרו הותאם לתפקיד (פעמים רבות ללא קשר לביצועיו).
כך למעשה מערכת התגמול והתמרוץ של העובדים מכפילה את עצמה וצומחת.
כאשר הארגון נמצא בצמיחה עסקית אין למנהליו רצון לעסוק בכך מכיוון שהם ממוקדים בניהול הצמיחה. התוצאה-הארגון צובר שכבת שומן בעולם השכר והתגמולים שתפריע לו בעתיד.
הבעיה היא שכאשר מחליטים לטפל בכך מאוחר מידי החיתוך כואב מאוד ויוצר קושי כפול ומכופל לבצע את המהלכים עד כדי מוכנות להתעלם מכך במחיר נפילת הארגון.
כעת דמיינו לעצמכם שהעובד מקבל שכר ותמריצים שאינם כלכליים מול ביצועיו, מה יעשה המנהל?
יתכן והמנהל ירצה להחליפו ואז הלך קבלת ההחלטות יהיה כך: העובד הקיים עולה לי איקס, אם אני רוצה עובד משופר עליי לשלם יותר מהאיקס הקיים. התוצאה –עלייה נוספת בבסיס השכר והתגמולים כתנאי התחלתי לגיוס עובד וזאת טרם הוכח בכלל שביצועיו משופרים.
לאור הדיסוננס הקוגניטיבי שתואר לעיל נמנעים פעמים רבות משינוי, הן הימנעות מהחלפת העובד שאינו מתפקד כראוי והן הימנעות משינוי התנאים והתגמולים. התוצאה הסופית –העלות לייצר ביצועים עסקיים במונחי תגמול ותמרוץ עולה באנרציה קבועה במהלך השנים, הסטנדרט לביצוע מול העלות קטן ונגרמת פגיעה בתחרותיות.
אז מה עליי לעשות כמנהל על מנת למנוע משבר ופגיעה בתחרותיות?
- עליי לבצע בחינה מחודשת של כל מערך ההסכמים, נוהלים, נוהגים ולייצר חוקת עבודה מאוזנת בין העובד לארגון.
- לבחון מחדש את כל המבנה הארגוני ולבצע חלוקה מחודשת של התפקידים והמחלקות בהתאמה למצב החדש ולתוכנית עבודה מחודשת לאור המשבר.
- מומלץ שהבחינה תהיה בשיתוף גורם חיצוני כי למנהלים בתוך המערכת יש שיקולים שאינם כלכליים ומונעים ממקום רגשי, שמרני, נוחות וכדומה.
כמובן שכדאי לשתף ולרתום אך חייבים זווית ראייה ניטראלית. - עליי לבקש כלכלנות מקצועית קבועה (עדיף ברמה חודשית) למצב התגמולים והתמרוצים ולמערכת השכר– המנהל חייב להבין כמותית מה המשמעות של כל החלטה שנוגעת לענייני התמרוץ והשכר כולל החלטות שנראות טבעיות כגון: תשלום על נסיעות, מתנות וכו מכיוון שלעיתים יש לכך השלכות כלכליות שלא צפה ולא כיוון אליהם.
- עליי להעדיף לקשור מנגנוני שכר למנגנוני ביצוע – מעצם טיבם של מנגנונים שאינם קשורים בביצוע יש להם חיים משלהם והם נוטים להתפשט ולהתפתח.
כאשר המנגנונים תלויים בביצועים יש להם בקרה מעצם כך ויש זיקה בין העלייה בביצועים לבין העלייה בתגמולים מה שהופך את האינטרסים של המעסיק ושל העובד למשותפים - עליי להגדיר מה זו הצלחה בכל תפקיד – הגדרת המרכיב ההצלחתי בכל תפקיד יוצר תאום ציפיות מובנה בתוך עולם השכר ומכוון את ההחלטות למקום אפקטיבי.
- עליי לתקשר את מערכת התגמול והתמרוץ – ככל שהעובד מבין יותר ממה מורכבים תגמוליו תחושת ההנעה שנוצרת גבוהה יותר וכן חווית ההוגנות והשותפות.
- פורום מנהלים לשכר –עליי לבנות צוות קבוע של מנהלים שייפגש באופן תדיר ויבחן את ההיבטים השונים שקשורים בעולם השכר באופן קבוע -מבנה התמרוץ, הפרשות סוציאליות, נסיעות, חלפי שכר שונים, ועוד.
לאור משבר הקורונה שעובר עלינו זו ההזדמנות לשנות. זו ההזדמנות לבנות תהליכים שיסיעו לאורך זמן לארגון לייצר יתרון תחרותי, על בסיס עלויות מתאימות ויחזקו את ההוגנות לאורך זמן במערכת היחסים בין המעסיק לעובד.
עוד מאמרים בנושא…
ניהול משאבי אנוש בארגון
ניהול משאבי אנוש בארגון הוא עניין מרכזי שמטרתו למקסם את יעילות האדם בתוך הארגון ולתרום להצלחה הארגונית כולה. ניהול משאבי אנוש כולל מגוון של פעולות ופונקציות שעוסקות באדם כעובד ובתהליכים הקשורים לניהולם. הנה כמה נושאים עיקריים בנושא: תהליכי השיווק והגיוס: תכנון ופיתוח תכניות גיוס: ניהול התהליכים
המדריך האולטימטיבי לפתרונות מיתוג עסקי
בעולם העסקים המהיר והמתפתח של היום, דבר אחד נשאר קבוע: כוחו של מותג חזק. המותג שלך הוא לא רק לוגו או תיוג; הוא מייצג את מהות העסק שלך, את הערכים שלך ואת מה שאתה מייצג. זהו המפתח שפותח את הדלת להצלחה ומבדל אותך מהמתחרים. אז
למה חברת "פתרונות אפקטיביים"?
האם אתה מתקשה להבין את צרכי הלקוחות שלך? האם אתה מוצא את זה מאתגר לחסוך בעלויות ולייעל את הפעילות העסקית שלך? בחברת "פתרונות אפקטיביים" אנו מבינים את המורכבות של הנוף העסקי המודרני. אנחנו יודעים שלהישאר קדימה בעולם התחרותי הזה דורש יותר מסתם מוצר או שירות
כיצד ייעוץ עסקי יכול לשנות את עתיד החברה שלך
הנוף העסקי הוא שטח משתנה ללא הרף, עם אינספור אתגרים והזדמנויות שיכולים לעצב את עתידה של חברה. בסביבה דינמית שכזו,לבלוט מעל כולם זה לא רק חשוב; זה חיוני להישרדות. כאן נכנס לתמונה הייעוץ העסקי. תאר לעצמך צוות מומחים לצידך, חמוש בידע, בניסיון ובנקודות המבט הרעננות
היערכות והתמודדות עם אירוע כופרה (Ransomware) בארגון – דרכי פעולה מומלצות
כופרה מהווה סוג של נוזקה אשר מטרתה לשלול מהגורם המותקף גישה לנכס הסייבר והמידע המאוחסן בו. כתנאי להסרת מגבלת הגישה, התוקף עשוי להציג תנאים שונים לגורם המותקף, דוגמת תשלום "דמי כופר". המידע המובא כאן נועד לסייע לאנשי ונשות המקצוע ולמקבלי ההחלטות בארגון בהיערכות והתמודדות עם
מתקפת כופרה, זה העסק שלך!
איך ניתן להתכונן ולהגן מפני מתקפת כופרה? כל המידע וההמלצות שיעזרו לך להערך. בשנה האחרונה חלה עלייה משמעותית במתקפות סייבר על עסקים, ארגונים ואזרחים. מתקפות כופרה עלולות להוביל לנזקים משמעותיים לעסק – אובדן ימי עבודה, עלויות שחזור, אובדן מידע עסקי ומידע על לקוחות ואף להשבתת
מאמרים קשורים לנושא.