האם ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה או גשר?
זכותם של מעסיקים להוציא עובדים לחופשה לפי נוחיות העסק, תחת מספר מגבלות:
- כאשר המעביד מבקש להוציא את העובד לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, עליו להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש.
- על חופשה קצרה יותר ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אך צריך לזכור שהודעה על חופשה צריכה להינתן בתום לב, ולשרת את המטרה של יציאה לחופשה.
- גם הוצאה לחופשה מאורגנת כדי לעשות "גשר" בין החגים היא לגיטימית אם המעביד מודיע על כך מראש.
- חשוב להדגיש כי תקופת החגים הינה תקופה מצוינת עבור מעסיקים להוציא עובדים בעלי יתרות גבוהות של ימי חופשה לחופשה מרוכזת ובכך לצמצם את ההתחייבות העתידית של העסק כלפי העובד.
מתי המעסיק אינו רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה?
למרות האמור לעיל, ישנם מקרים בהם לא ניתן להוציא את העובדים לחופשה כפויה, וזאת כפי שיובהר להלן:
- ראשית, לא ניתן להוציא עובדים לחופשה כפויה במקומות עבודה בהם קיימים הסכמים קיבוציים הכוללים הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת.
- שנית, לא ניתן לכפות על עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים לצאת לחופשה מרוכזת. במידה והמעסיק בכל זאת מעוניין כי עובד יצא לחופשה למרות שאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, על המעסיק לשלם לעובד עבור אותם ימים, ולא לנכותם משכרו. במילים אחרות, לא ניתן לכפות על עובד להיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה.
- שלישית, והעיקר: מטרת חוק חופשה שנתית הינה להעניק לעובד זמן לנוח ולנפוש משגרת עבודתו. לפיכך, אין המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה אשר מטרתה איננה מטרת החוק, כי אם מטרה אחרת, כגון תחליף לאמצעי משמעת, פתרון להפסקת עבודה בפועל, כאשר המעביד אינו יכול להעביר את העובד לתפקיד אחר וכדומה.
הרחבות:
תשלום דמי חגים:
עובדים המועסקים לפחות שלושה חודשים במקום העבודה זכאים לקבל "דמי חגים" בגין תשעה ימי חג בשנה: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, יום העצמאות, פסח, שביעי של פסח, ושבועות (אלא אם החג חל בשבת).
לגבי עובד המקבל שכר חודשי: המשמעות היא כי הוא יקבל את שכרו הרגיל גם בגין ימי חג אלה, למרות שלא עבד בהם.
לגבי עובדים בשכר שעתי: יקבל העובד שכר השווה לשכרו היומי הממוצע בגין ימי החג.
לגבי עובדים המועסקים פחות משלושה חודשים: רשאי המעסיק שלא לשלם להם שכר בגין ימי החג.
עובדים הנדרשים לעובד ביום החג: זכאים לתשלום בשיעור של %250 -הן תשלום בגין %150 בגין עבודה ביום המנוחה, והן דמי חגים בשיעור %100 משכר העבודה הרגיל.
האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.
שעות העבודה בתקופת החגים:
בהתאם לחוק, ימי החג עצמם הינם ימי שבתון בהם אסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מיוחד ממשרד הכלכלה.
ערבי החג הם ימי עבודה רגילים, אך אורך יום העבודה בערב החג הוא קצר בשעה אחת מיום העבודה רגיל, כמובן מבלי ששכרם של העובדים יופחת בשל כך.
החריג: הוא ערב יום כיפור, בו לא יעלו שעות העבודה על 6 שעות.
היעדרות עובדים בערב החג- על המעסיק לנכות לעובדים יום חופשה מלא.
עבודה/היעדרות בימי חול המועד: החוק "שותק" בעניין עבודה/היעדרות בחול המועד ולכן יש לראות בימים אלו ימי עבודה מלאים ורגילים לכל דבר.
האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.
שי לחג
שי לחג הוא הטבה הניתנת על ידי המעביד מרצונו הטוב- זו אינה זכות המוסדרת בחוק.
ישנם מקומות עבודה וענפים בהם נקבעה בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה החל עליהם החובה לתת לעובדים שי לחג.
- לגבי עובדת השוהה בחופשת לידה, קבע בית הדין לעבודה כי אין סיבה להפלותה לרעה, ואם השי ניתן באופן גורף לכל העובדים, יש להעניקו גם לעובדת בחופשת הלידה.
- השי לחג הוא הטבה החייבת במס, ועל המעביד לחייב את העובד במס החל בגין ההטבה הזו חשוב להדגיש כי זקיפת השווי הינה בהתאם לעלות בפועל ולא לפי ערכה.
- במקומות עבודה בהם מועסקים עובדי קבלן ועובדי נותני שירותים, כדאי למעסיק שלא להעניק מתנות לחג למי שאינם עובדיו, על מנת שלא לחזק את הזיקה בינם לבינו ועל מנת ליצור אבחנה בין מי שהם עובדי המעסיק ומי שאינם. ככל שמקום העבודה בוחר להעניק מתנות גם למי שאינם עובדיו, אנו ממליצים להבדיל בין המתנות הניתנות לעובדים לאלה הניתנות לספקים ונותני שירותים.
