להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
- בשנים האחרונות בית הדין הנכבד עמד לא פעם על מהות חובת השימוע. ניתן לראות כי בשנים האחרונות בית הדין אף מרחיב את חובת השימוע וחובתו של המעסיק לנהוג בתום לב בהליך שימוע ובהליך הפיטורים בכלליות.
בתי המשפט חזרו והדגישו את החובות המוגברות החלות על מעסיקים, ובהן החובה לקבל החלטות הנוגעות לעובדים באופן הגון ותקין תוך הוכחת עילות ראויות העומדות בבסיס ההחלטה, מבלי לערב שיקולים זרים ומבלי לנהוג במשוא פנים.
פסק הדין דן בעובד אשר פוטר מעבדתו בשל שיקולים פוליטיים זרים, וללא עריכת שימוע כדין. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע שמעסיק אשר שוקל שיקולים זרים, כמו שיקולים פוליטיים עובר על חובת תום הלב ואינו מקיים שימוע בנפש חפצה וללא בחינת טענות העובד.
פסק הדין מדגיש את חובת המעביד ליתן לעובד את הזכות לשימוע, המבוססת על כללי הצדק הטבעי והמחייבת את המעסיק למתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי.
מעסיק אשר גמר בליבו לפטר עובד ומבצע את הליך השימוע מבלי להעלות הטענות המועלות נגד העובד ומבלי ושינתן לעובד הזדמנות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו, פוגע בזכויות העובד.
בנוסף, בית הדין עמד בפסק דינו על חובת המעסיק לנמק במכתב הפיטורים סיבת הפיטורים.
להלן פסק הדין: סעש (ב"ש) 1181-11-17 עומרי מסיקה נ' פרי גן-מושב עובדים.
- בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק פיצויים בגובה 20 אלף ₪ עקב פגיעה בפרטיות העובד.
מעסיק אשר נכנס לתיבת דוא"ל אשר משמשת את העובד הן לצרכיו הפרטים והן לצורכי עבודה אינו ראשי להיכנס ללא הסכמה העובד לדוא"ל.
לעניין זה יצוין כי לא הייתה בחברה מדיניות בנושא המיילים, והעובד לא הוחתם על כל מסמך בנושא, ומעולם לא נתן את הסכמתו למעסיק/עובד אחר לעיין בדוא"ל שלו.
סוגיה נוספת שעלתה בפסק הדין היא שעל אף שלא היה ברור באופן חד משמעי כי מתקיימים יחסי עבודה, היה על המעסיק לבצע שימוע.
בפסק הדין טען העובד כי פוטר באופן משפיל לאחר שהחברה שכרה לו מחליף, אשר פגע בהליך הפיטורים התקין כאשר המעסיק כבר החליט על סיום העסקתו של העובד לפני שנתן לעובד הזדמנות לטעון טענותיו בהליך שימוע.
להלן פסק הדין: סעש (חי') 6017-09-16 מיכאל זוחוביצקי נ' המחדש תעשיות (מנת"ש) בע"מ.
בהמשך לפסק הדין, להלן המלצות להתנהלות תקינה על פי הלכת איסקוב (עע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח') לעניין מדיניות מחשוב והזכות לפרטיות.
בעלותו הקניינית של המעסיק על המחשב וטכנולוגיות המידע בהם במקום העבודה, אינה מקנה למעסיק את הזכות להיכנס לתיבת הדואר האלקטרונית ללא הסכמת העובד.
למעסיק הפררוגטיבה לקבוע את אופן השימוש באמצעים הטכנולוגיים, אך אין בכך ליתן זכות לפגוע בזכות העובד לפרטיות.
על המעסיק ליצור מדיניות מחשוב מפורטת ולהביאה לידיעת העובדים – רצוי בחוזה העבודה האישי ובנוהל פנימי.
| תיבה מקצועית | תיבה מעורבת | תיבה אישית פנימית | תיבה אישית חיצונית | |
| ניטור תכתובות מקצועיות | יידוע | הסכמה כללית | ||
| ניטור תכתובות אישיות | יידוע | הסכמה כללית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית | אסור לבצע כל פעילות מעקב או חדירה לתוכן. על מעסיק לפנות לבית הדין האזור לעבודה בבקשה לסעד הולם, כדוגמת צו "אנטון פילר" לחיפוש ותפיסה של חומרים מהתיבה הפרטית. |
| חדירה תכתובות מקצועיות | הסכמה כללית | הסכמה כללית | ||
| חדירה תכתובות אישית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית | הסכמה כללית+ הסכמה ספציפית |
יצוין כי מעסיק אשר נחשף באופן פאסיבי לתכתובת שיש בה להעיד על פגיעה בענייניו – לא רשאי להמשיך בחיפוש יזום.
חקיקה
להלן עדכון חקיקה.
תיקון 61 לחוק עבודת נשים.
ביום 6.2.2019 יכנס לתוקפו תיקון מס' 61 (התשע"ט 2019) לחוק עבודת נשים.
התיקון קובע כי על פי סעיף 7 לחוק עבודת נשים התשי"ד- 1954, אישה אשר נעדרת מעבודתה לצורך טיפולי פוריות (לרבות הפריה חוץ גופית), יראו בהיעדרותה כדין היעדרות בגין מחלה (ככל שיש לעובדת ימי מחלה צבורים).
עוד נקבע, כי עובדת אשר נעדרת מעבודתה לצורך טיפולי פוריות תהיה זכאית להיעדר מעבודתה על חשבון ימי המחלה הצוברים גם אם ההיעדרות הינה בחלקי ימים, ועד 40 שעות היעדרות בשנה לעובדת המועסקת במשרה מלאה (כנהוג במקום העבודה).
במידה והעובדת אינה עובדת במשרה מלאה, יראו בחלק היחסי מ- 40 שעות בהתאם לחלקיות משרתה.
בעדכון חוק זה, השוו את תנאיהן של עובדות שעוברות טיפולי פוריות לתנאיהן של עובדות בהיריון ואפשרו להן היעדרות של עד ארבעים שעות בשנה קלנדרית לשם טיפולי פוריות ללא ניכוי משכרן.
על אף הקבוע בחוק דמי מחלה, עובדת הנעדרת לצורך טיפולי פוריות תהייה זכאית לתשלום דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותה.
תיקון 61, יחול גם על היעדרות של עובדת בהריון.
פורסם על ידי עו"ד מליסה כלף
אומנות הבחירה – איך לזהות ספק מיקור חוץ טוב
לא רק מחיר, אלא גם תרבות ארגונית מציאת ספק מיקור חוץ טוב דומה לדייט מוצלח – לא מספיק ללכת על היפה או על הזול ביותר. חשוב לבחון התאמה ערכית ותרבותית, ניסיון קודם, שיטות עבודה והמלצות מהימנות. ספק איכותי הוא כזה שלא רק מבצע משימות,
Offshore, Nearshore או Onshore – מה עדיף לארגון שלך?
זמן תגובה מול פערי תקשורת כאשר ארגון שוקל לעבור למודל של מיקור חוץ, אחת ההחלטות הקריטיות היא מיקום הספקים: האם לשכור צוות רחוק מעבר לים (Offshore), בסביבה גיאוגרפית קרובה (Nearshore), או בתוך אותה מדינה (Onshore)? כל מודל מביא איתו יתרונות ואתגרים שונים, והבחירה ביניהם
האם מיקור חוץ מתאים לכל סוג עסק?
הצצה מאחורי הקלעים מיקור חוץ הוא פתרון שמושך יותר ויותר עסקים בזכות ההבטחה לחיסכון, גמישות וגישה למומחים. אבל האם הוא מתאים לכל עסק? לא תמיד. התשובה תלויה בפרמטרים כמו אופי התחום, רמת הסודיות, משך הפעילות, הצרכים התפעוליים – ובעיקר בגישה של ההנהלה. בעוד שיש
טעויות נפוצות במיקור חוץ ואיך להימנע מהן
מגדירים ציפיות – חוסכים אכזבות אחת הטעויות הכי שכיחות בתחום מיקור החוץ היא חוסר בהירות בהסכמים, בהגדרת יעדים ובלוחות זמנים. עסקים רבים פונים לשירותי מיקור חוץ במטרה לחסוך בעלויות ולקבל שירות איכותי, אך לא מקדישים מספיק תשומת לב לניסוח מדויק של הדרישות והציפיות מהספק.
אומנות המיקור החוץ – למה לשכור שכירים אם אפשר לצמוח עם שותפים
מבוא: בעולם העסקי המודרני, ארגונים מחפשים דרכים יצירתיות לשמור על גמישות, לחסוך משאבים ולנצח בתחרות הקשה. אחת השיטות הבולטות להשגת מטרות אלה היא מיקור חוץ (Outsourcing). בעוד שבעבר מיקור חוץ נתפש כפתרון זמני לחברות גדולות בלבד, הרי שכיום יותר ויותר עסקים – קטנים, בינוניים וגדולים
שיטת 70/30 לניהול משאבים: כיצד לתעדף השקעות מול קיצוצים באופן אפקטיבי
מבוא בעשור האחרון מתמודדים מנכ״לים ומנהלי כספים עם לחץ כפול: מצד אחד הצורך להגדיל הכנסות באמצעות השקעות בחדשנות, ומצד אחר דרישה מתמדת לצמצום הוצאות תפעוליות לשם שמירה על רווחיות ותזרים חיובי. שיטת 70/30 מספקת מסגרת אסטרטגית גמישה לאיזון בין שני הכוחות הללו באמצעות כללי אצבע
