ניהול משאבי אנוש , ניהול האנשים בארגונים עובדים. זה נקרא לעתים קרובות גם ניהול כוח אדם, יחסי תעשייה , יחסי עובדים, ניהול כוח אדם וניהול כוח אדם. היא מייצגת תת-קטגוריה מרכזית של ניהול כללי, המתמקדת אך ורק בניהול משאבי אנוש, להבדיל ממשאבים כספיים או חומריים.

ניתן להשתמש במונח כדי להתייחס לפונקציות או פעילויות ספציפיות נבחרות שהוקצו לקציני כוח אדם מיוחדים או מחלקות. הוא משמש גם לזיהוי כל היקף מדיניות ותכניות הניהול בגיוס, הקצאה, מנהיגות והכוונה של עובדים.

ניהול משאבי אנוש מתחיל בהגדרה של הכמויות הנדרשות של אנשים בעלי כישורים מסוימים לביצוע משימות ספציפיות. לאחר מכן, יש למצוא, לגייס ולבחור מועמדים לעבודה. לאחר הגיוס, יש להכשיר את העובדים או להכשיר אותם מחדש, לנהל עם אותם משא ומתן, לייעץ , להעריך, לכוון, לתגמל, להעביר, לקדם ולבסוף לשחרר או לפרוש. ברבים ממערכות היחסים הללו מנהלים מתמודדים ישירות עם מקורביהם. בחברות מסוימות, לעומת זאת, העובדים מיוצגים על ידי איגודי עובדים, כלומר מנהלים מתמקחים עם איגודים ייצוגיים. יחסי משא ומתן קיבוציים כאלה מתוארים בדרך כלל כיחסי עבודה.

הפרקטיקה הנוכחית מראה שונות רחבה במגוון האחריות המוטלות על מחלקות משאבי אנוש או קשרי תעשייה. אחריות כוח אדם כוללת בדרך כלל:

1. ארגון – תכנון ותיקון מבנים ארגוניים של סמכות ואחריות תפקודית ומאפשרים תקשורת דו-כיוונית, הדדית , אנכית ואופקית.
2. תכנון – חיזוי דרישות כוח אדם במונחים של מספרים וכישורים מיוחדים, תזמון תשומות, וציפיית הצורך במדיניות ותכניות ניהוליות מתאימות.
3. איוש – ניתוח משרות, פיתוח תיאורי תפקידים ומפרטים, הערכה ותחזוקה של מלאי של יכולות זמינות, גיוס, בחירה, שיבוץ, העברה, הורדה, קידום, ובכך הבטחת כוח אדם מוסמך כאשר והיכן יש צורך בכך.
4. הכשרה ופיתוח – סיוע לחברי הצוות בצמיחה האישית המתמשכת שלהם, משלב טרום העסקה, הכשרת עבודה הכנה ועד תוכניות לפיתוח מנהלים
5. משא ומתן קיבוצי – משא ומתן על הסכמים וביצוע בניהול השוטף.
6. תגמול – מתן תמריצים כספיים ולא פיננסיים למחויבות ותרומה אישית.
7. ניהול – פיתוח סגנונות ודפוסי מנהיגות מתאימים בכל הארגון.
8. ביקורת, סקירה ומחקר – הערכת ביצועים ונהלים נוכחיים על מנת להקל על הבקרה ולשפר את התרגול העתידי.

דוגמאות למשימות ספציפיות

1. מעקב אחר הסדרי תלונות
2. שמירה על תוכניות בטיחות ובקרת תאונות
3. ניהול הטבות ושירותים לעובדים
4. חיזוי דרישות כוח אדם עתידיות
5. המלצה על שינויים במבנים ארגוניים
6. פיקוח על תקשורת פנים-בית רשמית
7. עריכת סקרי יחס ומורל של עובדים
8. פיקוח על עמידה בדרישות –  דרישות משפטיות ליחסי העבודה / דיני עבודה

מחלקות משאבי אנוש או כוח אדם בודדות עשויות להיות מוקצות בדרגות שונות של אחריות בכמה, רבים או בכל התחומים הללו. בתחומים שהוקצו להם מחלקות כוח אדם מפעילות רמות סמכויות שונות. חלק מהקצינים והמחלקות יוצרים מדיניות ומקבלים החלטות וקביעות מרכזיות, בעוד שאחרים תורמים תרומה משמעותית פחות.

האחראי על משאבי אנוש יכול להיות חבר בוועד הפועל של חברה; אם כן, ייתכן שהוא או היא יובילו וייקח אחריות על כל מדיניות ותכניות ניהול כוח האדם.

מחלקות כוח אדם אחרות הן בעצם "צוות", או מייעצות; פעילותם מוגבלת להמלצה, ייעוץ ומתן שירותים טכניים ומקצועיים מוגדרים כפי שמתבקשים על ידי מנהלי התפעול.