טעויות גיוס שעולות לארגון עשרות אלפי שקלים

מדוע גיוס שגוי הוא בעיה עסקית ולא רק בעיית משאבי אנוש

מנהלים רבים נוטים למדוד גיוס לפי מהירות האיוש. אולם, מדד זה אינו מספיק. גיוס מהיר שאינו מדויק עלול ליצור נזק גדול יותר ממשרה פתוחה למשך מספר שבועות נוספים.

בנוסף, עובד לא מתאים משפיע על סביבתו. הוא דורש יותר ליווי, יוצר עומס על עובדים אחרים ולעיתים מקשה על תהליכי עבודה קיימים. לכן, גיוס לא נכון הופך במהירות מבעיה נקודתית לבעיה ארגונית.

העלויות המרכזיות של גיוס כושל

טעות מספר 1: גיוס מתוך לחץ

אחת הטעויות הנפוצות ביותר היא גיוס מהיר מדי בגלל עומס מיידי. מנהל צריך עובד עכשיו, ולכן הארגון מקצר שלבים, מדלג על בדיקות ומקבל החלטה מתוך מצוקה.

עם זאת, לחץ אינו אסטרטגיית גיוס. כאשר הארגון מגייס רק כדי לסגור פער, הוא עלול לבחור מועמד שאינו מתאים מקצועית או אישיותית.

טעות מספר 2: הגדרת תפקיד לא מדויקת

תיאור משרה כללי מדי מושך מועמדים לא מתאימים. הוא גם מקשה על המראיינים להבין מה באמת צריך לבדוק.

לפני פרסום משרה, חשוב להגדיר תחומי אחריות, יעדים, סמכויות, ממשקי עבודה, כישורים נדרשים ומדדי הצלחה. ככל שההגדרה מדויקת יותר, כך תהליך הגיוס יעיל יותר.

טעות מספר 3: התמקדות בקורות חיים בלבד

קורות חיים מספקים מידע חשוב, אך הם אינם מספרים את כל הסיפור. מועמד יכול להציג ניסיון מרשים ועדיין לא להתאים לאופי התפקיד, לקצב העבודה או לתרבות הארגונית.

לכן, יש לבדוק גם חשיבה עצמאית, יכולת למידה, תקשורת בין אישית, יציבות, אחריות והתאמה לערכי הארגון.

טעות מספר 4: ראיונות לא מובנים

כאשר כל מראיין שואל שאלות אחרות, קשה להשוות בין מועמדים. בנוסף, הראיון הופך לשיחה כללית במקום כלי הערכה מקצועי.

ראיון מובנה כולל שאלות קבועות, ניקוד מסודר והשוואה לפי קריטריונים ברורים. כך הארגון מצמצם הטיות ומשפר את איכות ההחלטה.

טעות מספר 5: ויתור על בדיקת ממליצים

בדיקת ממליצים נתפסת לעיתים כשלב פורמלי בלבד. בפועל, זו אחת הדרכים החשובות לזהות פערים בין הרושם בראיון לבין תפקוד אמיתי בעבודה.

שיחה נכונה עם ממליץ יכולה לחשוף מידע על עמידה בלחצים, אחריות, יחסי אנוש, יציבות מקצועית ויכולת השתלבות בצוות.

טעות מספר 6: קליטה לא מקצועית של עובד חדש

גם מועמד מצוין עלול להיכשל אם תהליך הקליטה אינו מסודר. עובד חדש צריך להבין מה מצופה ממנו, מי מלווה אותו, מהם היעדים הראשונים ומהם מדדי ההצלחה.

לכן, מומלץ לבנות תוכנית קליטה ל-30, 60 ו-90 ימים. תוכנית כזו מפחיתה בלבול ומגדילה את סיכויי ההצלחה.

טעות מספר 7: חוסר מעורבות של המנהל הישיר

מחלקת משאבי אנוש יכולה לנהל את התהליך, אך המנהל הישיר חייב להיות שותף מרכזי. הוא מכיר את הצוות, את הדרישות היומיומיות ואת הפערים האמיתיים בתפקיד.

כאשר המנהל הישיר אינו מעורב מספיק, הסיכוי לחוסר התאמה גדל. בנוסף, העובד החדש עלול להיכנס לתפקיד ללא ציפיות ברורות.

טעות מספר 8: התעלמות מהתאמה תרבותית

התאמה מקצועית חשובה, אך היא אינה מספיקה. עובד יכול להיות מוכשר מאוד, אך אם סגנון העבודה שלו אינו מתאים לארגון, התוצאה עלולה להיות חיכוך מתמשך.

התאמה תרבותית אינה אומרת לגייס אנשים דומים בלבד. להפך, היא מחייבת לבדוק האם המועמד מסוגל לעבוד בהתאם לערכים, לקצב ולשיטת הניהול של הארגון.

טעות מספר 9: הצעת שכר לא תואמת שוק

כאשר הצעת השכר נמוכה מדי, הארגון מושך פחות מועמדים איכותיים. לחלופין, הוא מגייס עובד שממשיך לחפש הזדמנות טובה יותר כבר לאחר הקליטה.

לכן, יש לבחון את השכר ביחס לשוק, לרמת התפקיד, לדרישות המקצועיות וליכולת השימור של הארגון.

טעות מספר 10: היעדר מדדים לתהליך הגיוס

ארגון שאינו מודד את תהליך הגיוס מתקשה לשפר אותו. לכן, חשוב לעקוב אחר זמן איוש משרה, איכות מועמדים, שיעור עזיבה מוקדמת, עלות גיוס ושביעות רצון מנהלים.

מדידה נכונה מאפשרת לזהות צווארי בקבוק ולשפר את התהליך לאורך זמן.

מודל מומלץ להפחתת טעויות גיוס

סיכום

טעויות גיוס אינן רק טעות של מחלקת משאבי אנוש. הן משפיעות על רווחיות, ביצועים, שירות, ניהול ותרבות ארגונית.

לכן, ארגונים שרוצים לצמצם עלויות ולשפר ביצועים צריכים להתייחס לגיוס כתהליך אסטרטגי. ככל שהתהליך מדויק, מדיד ומבוקר יותר, כך קטן הסיכון לגיוס שגוי.

בסופו של דבר, גיוס נכון אינו מתחיל בראיון. הוא מתחיל בהבנה עסקית ברורה של האדם הנכון, לתפקיד הנכון, בזמן הנכון.