פתרונות אפקטיביים מקבוצת פורמולה

רח' אלטלף 4, יהוד

מיקוד 5621604

פקס

03-539-5901

דף הבית » מעסיקים » מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 2

קטגוריות
ארכיונים
יולי 2024
אבגדהוש
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031 
פתרונות אפקטיביים מקבוצת פורמולה

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 2

תוכן עניינים

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 2

מטרת המדריך:המדריך מציג תקציר של מה נדרש מבחינת החוק ממי שמעסיק עובדים
סוגי הארגונים להם הוא מיועד:עסקים קטנים ובינוניים, עמותות ושאר סוגי מלכ"רים
סוגי ארגונים להם הוא פחות רלוונטי:גופים ציבוריים, חברות גדולות, מעסיקי עובדים זרים, עוזרות בית וכו'.
חשוב:המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים. מומלץ לקרוא גם את הערכים הספציפיים ובכל מקרה של ספק להתייעץ עם בעלי מקצוע כגון עורכי דין, יועצי מס, רואי חשבון ויועצי פנסיה.

הליך העסקת עובדים צריך להתנהל על פי החוק

  • במקרים רבים נחשבת הפרת חוקי עבודה לעבירה פלילית.
  • במקרים רבים עשוי מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה לקנוס אתכם בסכום גבוה.
  • הפרת חוקי עבודה עשויה לעלות לכם הון רב בשל תביעות משפטיות וקנסות גבוהים. דוגמה: מעסיק נאלץ לשלם פיצוי של 157,000 ש"ח על כך שדחה מועמדת לעבודה רק בגלל הריונה.
  • ובעיקר: כל המחקרים מוכיחים שהוגנות ביחסי עובד-מעסיק טובה לעסק!

ימי מחלה (לא כולל היריון ולידה)

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
האם חלה עליך חובה לשלם לעובד שכר בגין ימי מחלה?
  • עובד זכאי לקבל תשלום עבור היעדרותו בגין מחלה, וזאת אם צבר מספיק ימי מחלה במהלך עבודתו.
  • המעסיק אינו חייב לשלם לעובד תשלום בגין היום הראשון של ההיעדרות עקב מחלה, אלא אם חל על העובד הסכם קיבוצי או אישי הקובע אחרת.
  • בימים השני והשלישי להיעדרות על המעסיק לשלם מחצית מהשכר היומי.
  • כאשר העובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך טיפול בילדו, על המעסיק לשלם לו דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרות.
  • קיימים הבדלים בין עובדים במשכורת חודשית לעובדים על בסיס שעתי או יומי בכל הנוגע לאופן שבו מנכים את ימי המחלה מימי המחלה הצבורים של העובד והאופן שבו משלמים את דמי המחלה – לפרטים נוספים.
מה המנגנון של צבירת ימי מחלה לטובת העובד?
  • עובד צובר זכאות ל- 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (כלומר 18 ימים בשנה).
  • במספר ענפים ניתן לצבור 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה (כלומר 24 ימים בשנה).
כמה ימי מחלה מקסימליים זכאי העובד לצבור?
  • עובד במשרה מלאה רשאי לצבור עד 90 ימי מחלה בלבד.
  • במגזרים מסוימים במשק (למשל, עובדי קבלן) ניתן לצבור מספר גבוה יותר של ימי מחלה.
  • מעסיק רשאי (אך לא חייב) לאפשר לעובד לצבור ימים מעבר למכסה המקסימלית.
האם העובד יכול לדרוש לפדות בכסף ימי מחלה לא מנוצלים?
  • לא.
מה נדרש מהעובד כדי להצהיר על מחלה?
  • לצורך קבלת התשלום על העובד להציג למעסיק אישור מחלה מרופא בקופת החולים שבה הוא מבוטח.
  • הדרישה זהה גם במקרה של מחלת ילד, בן/בת זוג או הורה.
  • אישור הניתן על ידי רופא פרטי אינו מחייב את המעסיק.
מה מנגנון התשלום עבור ימי מחלה?
  • המעסיק אינו חייב לשלם לעובד תשלום בגין היום הראשון של ההיעדרות עקב מחלה, אלא אם חל על העובד הסכם קיבוצי או אישי הקובע אחרת.
  • התשלום עבור היום השני והיום השלישי להיעדרות הוא 50% משכר העבודה הרגיל ו- 100% מהיום הרביעי והלאה.
  • כאשר העובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך טיפול בילד, על המעסיק לשלם לו דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרות.
  • המנגנון זהה גם במקרה של מחלת ילד, בן/בת זוג או הורה.
  • קיימים הבדלים בין עובדים במשכורת חודשית לעובדים על בסיס שעתי או יומי בכל הנוגע לאופן שבו מחושבת תקופת המחלה שעבורה משולמים דמי מחלה.
האם עליך לשלם בגין היעדרות העובד/ת עקב מחלת ילדו?
  • כן. על המעסיק חלה חובה לשלם בגין היעדרות עובד עקב מחלת ילדו.
  • עובד זכאי לזקוף עד 8 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו בגין מחלת ילדיו שמתחת לגיל 16 (במקרה שמדובר במחלה ממארת, הזכאות גדולה יותר).
  • הורה עצמאי (הורה יחיד) רשאי לצבור ימי מחלה נוספים.
  • הורה לאדם עם מוגבלות, זכאי לזקוף עד 18 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי מחלה או חופשה צבורים, והוא זכאי לתשלום דמי מחלה בשיעור של 100% החל מהיום הראשון.
  • יש לגרוע את ימי ההיעדרות מיתרת ימי המחלה בעבור ילד העומדים לזכותו של העובד.
  • אם ההורה האחר של הילד חולק את ימי ההיעדרות עם העובד שלך, ייספרו ימי המחלה לצורך תשלום דמי מחלה החל מהיום ההיעדרות של ההורה שנעדר ראשון, ולאו דווקא מהיום הראשון להיעדרותו של העובד שלך.
  • רצוי לבדוק אם תוכנת השכר מנהלת רישום נפרד בנוגע לניצול ימי מחלת ילד על ידי העובד. אם לא, יש לנהל רישום נפרד כדי לוודא שהעובד לא חרג ממכסת ימי המחלה בכלל, וימי המחלה על חשבון מחלת ילד בפרט.
האם עליך לשלם בגין היעדרות העובד/ת עקב מחלת בן משפחה אחר כגון בני זוג או הורים?
  • כן. על מעסיק חלה חובה לשלם בגין היעדרות עובד עקב מחלת בן משפחה אחר (הורה, בן זוג) כמפורט בהמשך, ובלבד שלרשות העובד עומדים ימי מחלה לזכותו.
  • עובד זכאי לזקוף על חשבון ימי המחלה שלו עד 6 ימי היעדרות בשנה בשל מחלת הורה ו- 6 ימי היעדרות בשנה בשל מחלת בן זוג. (אם מדובר במחלה ממארת, הזכאות גדולה יותר).
  • בנוסף, עובד/ת זכאי /ת להיעדר מהעבודה עד 7 ימי עבודה בשנה לצורך טיפול וליווי של בן/בת הזוג או הורה אשר תרם /ה איברים להשתלה.
  • יש לגרוע את ימי ההיעדרות מיתרת ימי המחלה בעבור בני משפחה העומדים לזכותו של העובד.
  • רצוי לבדוק אם תוכנת השכר מנהלת רישום נפרד בנוגע לניצול ימי מחלת בני משפחה על ידי העובד. אם לא, יש לנהל רישום נפרד כדי לוודא שהעובד לא חרג ממכסת ימי המחלה שהוא זכאי על פי החוק.
מה משפיע על יתרת ימי המחלה של העובד?
  • כל היעדרות עקב מחלה מורידה מיתרת ימי המחלה של העובד כולל היעדרות מהיום הראשון שעליו ברוב המקרים אין חובת תשלום.
  • שימו לב: ייתכן שכדאי לכם לנהל רישום פרטני של ימי המחלה בגין בני משפחה, שכן לכל סוג זכאות יש מגבלת ניצול שנתית.

היריון ולידה

היריון (ללא טיפולי פוריות)

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
האם עובדת בהיריון צריכה להודיע על הריונה בזמן הקבלה לעבודה?
  • מועמדת לעבודה אינה חייבת לספר בראיון העבודה שהיא בהיריון.
מתי עובדת בהיריון צריכה להודיע על הריונה?
  • עובדת הנמצאת בחודש החמישי להריונה צריכה להודיע על כך למעסיקה.
  • החל מהחודש החמישי קיימות הגבלות על העסקתה בימי המנוחה או בשעות נוספות.
מה קורה אם אחרי מספר ימים עובדת חדשה מתגלה כלא מתאימה, אבל לפני שמפטרים אותה היא מודיעה שהיא בהיריון?
  • חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בשל הריונה.
  • המעסיק רשאי לפטר את העובדת אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, והעובדת עבדה פחות מ-6 חודשים במקום העבודה.
  • אם העובדת מועסקת מעל 6 חודשים, אסור למעסיק לפטרה, אלא בהיתר ממשרד הכלכלה (גם אם אין קשר בין הפיטורים להיריון).
האם חלות הגבלות כלשהן על שעות העסקה של נשים בהיריון?
  • כאשר המעסיק יודע שהעובדת בהיריון, אסור להעסיקה בשעות נוספות או בימי המנוחה השבועית או בעבודת לילה, אלא בתנאים מסוימים.
  • במקביל קיימות גם הגבלות על עבודות פיזיות קשות.
בשל קשיים כלכליים אתה מעוניין לקצץ בשכר של כלל העובדים. האם אתה יכול לפגוע בשכרה של עובדת בהיריון?
  • למעסיק אסור לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהיריון, אלא בהיתר מאת משרד הכלכלה. (ישנם מקרים מיוחדים שבהם לא דרוש היתר).
  • איסור זה חל רק בתנאי שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים.
עובדת נעדרה מהעבודה בשל בדיקת מי שפיר, האם עליך לשלם בגין היעדרות זו?
  • על המעסיק לשלם לעובדת שכר עבודה מלא עבור שעות היעדרותה בשל בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון, בהתאם להגבלה הקיימת בחוק:
    • עובדת במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתה, זכאית להיעדר עד 40 שעות בתשלום במהלך תקופת ההיריון.
    • עובדת במשרה חלקית זכאית להיעדר מעבודתה מספר שעות באופן יחסי לחלקיות משרתה.
  • שיעור חלקיות המשרה ייקבע בהתאם ליחס שבין מספר שעות העבודה החודשיות של העובדת ל-182 (מספר שעות העבודה הקבוע בחוק לחודש במשרה מלאה), או לתקן שעות העבודה החודשי הקבוע במקום העבודה, הנמוך בניהם.
  • המעסיק אינו רשאי לנכות את ההיעדרות משכרה או מימי המחלה או מימי החופשה הצבורים של העובדת.
  • המעסיק יכול לנהל רישום של שעות ההיעדרות של עובדת בשל בדיקות הקשורות להיריון, כדי לוודא שהעובדת אינה חורגת משעות ההיעדרות שלהן היא זכאית על פי החוק.
עובד נעדר מעבודתו בגלל שליווה את בת זוגו לבדיקת היריון או טיפול כלשהו הקשור להיריון. האם עליך לשלם בגין היעדרות זו?
  • עובד זכאי להיעדר מעבודתו עד 7 ימים על חשבון ימי המחלה שצבר, לצורך ליווי בת הזוג לטיפול או בדיקה הקשורה בהיריון. זאת בתנאי שמדובר בטיפול או בדיקה שיש בהם סכנה לחיי העובר או בת הזוג, או שנדרש ליווי של הזולת.
  • יש לנכות את ההיעדרות ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד.
  • ניתן לנצל את אחד מ-7 ימי ההיעדרות על חשבון ימי המחלה גם לצורך נוכחות בלידה, ולא רק לצורך בדיקות או טיפולים.
מה קורה אם עובדת בהיריון נכנסת לשמירת היריון?
  • אם העובדת נעדרה מעל 30 יום בשל סיכון רפואי לה או לעובר, היא זכאית לגמלה לשמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי והמעסיק אינו צריך לשלם את משכורתה.
  • תקופה זו נחשבת כוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים ודמי הבראה.
  • מעסיק חייב להמשיך להפריש לעובדת הפרשות סוציאליות (ביטוח פנסיוני, קופות גמל וקרנות השתלמות) בתקופה של שמירת היריון רק אם היא עבדה אצלו לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון והפרישה את חלקה בתשלומים לקופה, לביטוח או לקרן.
  • אם העובדת אינה זכאית לגמלה לשמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי, על המעסיק חלה חובה לשלם לה בגין ימי היעדרותה וזאת על חשבון ימי המחלה הצבורים העומדים לזכותה. להזכירך, אין חובה על פי החוק לשלם עבור יום המחלה הראשון.
  • אם העובדת נעדרה מעל 30 יום והיעדרותה הוכרה כשמירת היריון, ישלם המוסד לביטוח לאומי את משכורתה.
  • במקרה שהרופא המליץ על הפחתת היקף משרה (ולא על שמירת היריון), המעסיק רשאי לנכות מהמשכורת את שעות ההיעדרות מהעבודה.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובדת במהלך ההיריון?
  • קיימות מגבלות על פיטורי עובדת במהלך ההיריון.
  • כאשר העובדת מועסקת לפחות 6 חודשים אצל המעסיק, עליו לבקש היתר ממשרד הכלכלה לפיטוריה, גם אם אין קשר בין פיטוריה של העובדת להיותה בהיריון.
  • אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיים את עבודתה של העובדת (בתנאי שההיריון אינו הסיבה לסיום העסקתה), גם ללא היתר ממשרד הכלכלה.
מה קורה אם ההיריון הסתיים בהפלה?
  • עובדת שעברה הפלה לפני השבוע ה-23 להיריון זכאית להיעדר מעבודתה שבוע ימים על חשבון ימי המחלה.
  • אם רופא אישר שמצב בריאותה מחייב היערות ארוכה יותר מעבודתה, היא רשאית להיעדר עד 6 שבועות (על חשבון ימי מחלה שצברה).
  • המעסיק אינו צריך לשלם עבור יום ההיעדרות הראשון. עבור ימי המחלה השני והשלישי יש לשלם 50% מהשכר הרגיל.
  • אין לפטר עובדת, או להקטין את היקף משרתה, בתקופה שבה נעדרה מעבודתה בשל הפלה.
  • את ימי ההיעדרות בגין ההפלה יש לנכות מימי המחלה העומדים לרשותה של העובדת.
  • רצוי לערוך רישום ומעקב נפרד לגבי ההיעדרות בגין ההפלה, כדי לוודא שהעובדת לא תחרוג ממכסת ימי ההיעדרות שהיא זכאית להם על פי החוק.
  • הפלה בשבוע ה-23 להיריון או מאוחר יותר נחשבת ללידה, והיולדת זכאית במקרה כזה לחופשת לידה ולשאר הזכויות הנלוות ללידה.

חופשת לידה

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
עובדת יצאה לחופשת לידה. האם עליך להמשיך לשלם את שכרה ולהפריש עבורה לקרן הפנסיה בגין תקופה זו?
  • עובדת שעבדה לפחות שנה אצל המעסיק, זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות, ואם עבדה פחות משנה, היא זכאית לחופשת לידה של 14 שבועות בלבד.
  • המוסד לביטוח לאומי משלם לעובדת, בהתאם לזכאותה, דמי לידה במשך 14 שבועות אחרי הלידה (או יותר במקרים של אשפוז או לידה מרובת עוברים), והמעסיק אינו צריך לשלם שכר בתקופה זו.
  • על המעסיק חלה חובה להמשיך להפריש לעובדת הפרשות סוציאליות לקרן הפנסיה וקרן ההשתלמות עבור התקופה שבה היא זכאית לדמי לידה, וזאת בתנאי שהעובדת עבדה אצל המעסיק לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון. חובה זו חלה גם לגבי עובד שיצא לחופשת לידה.
  • המוסד לביטוח הלאומי משלם לעובד/ת את שכרה במהלך חלק מחופשת הלידה (בד"כ 14 שבועות), אך על המעסיק חלה חובה להמשיך ולהפריש את חלקו ואת החלק של העובד/ת לקרן הפנסיה.
  • חובת המעסיק להמשיך ולהפריש את חלקו וחלק העובד/ת לקופת הגמל/פנסיה/השתלמות חלה רק אם העובד/ת עבד/ה אצל המעסיק לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון, ורק עבור התקופה שבה העובד/ת זכאי/ת לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. (בדרך כלל 14 שבועות).
עובד שלך מעוניין לצאת לחופשת לידה במקום בת זוגו. האם אתה יכול לסרב לבקשתו?
  • עובדים רשאים לחלוק עם נשותיהם את חופשת הלידה החל מהשבוע השביעי ללידה, בתנאי שהאישה זכאית לחופשת לידה ובחרה לקצר את חופשת הלידה ולחזור לעבודתה.
  • אם האישה זכאית ל-14 שבועות חופשת לידה, בעלה יהיה זכאי למקסימום 7 שבועות חופשת לידה.
  • אם האישה זכאית ל-26 שבועות חופשת לידה, בעלה יהיה זכאי למקסימום 14 שבועות חופשת לידה, אם עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 12 חודשים עד יציאתו לחופשת לידה.
  • למעסיק אסור למנוע מעובד לצאת לחופשת לידה, ואסור לו לפטר את העובד או לפגוע בהיקף משרתו בגין יציאתו לחופשת לידה.
  • עובד שרוצה לצאת לחופשת לידה צריך למסור למעסיק הצהרה חתומה על-ידו ועל-ידי בת הזוג.
  • יש למסור את ההצהרה 30 ימי עבודה לפחות לפני היום שבו העובד מעוניין לצאת לחופשה (או אם מדובר בנסיבות בלתי צפויות, במועד המוקדם ביותר האפשרי).
בת זוגו של העובד ילדה, והוא נעדר בשל כך מהעבודה, האם מגיע לו שכר עבור יום זה?
  • עובד זכאי להיעדר מעבודתו ביום הלידה על חשבון יום מחלה.
  • בנוסף העובד זכאי להיעדר מעבודה ב-5 הימים שלאחר הלידה, 3 מתוכם על חשבון החופשה השנתית או חל"ת, ו-2 על חשבון ימי מחלה.
  • במהלך ההיעדרות זכאי העובד לדמי מחלה, המשולמים רק על היומיים האחרונים בשיעור של 50% מהשכר.
  • ימי היעדרות כאמור הם על חשבון ימי המחלה או החופשה השנתית של העובד. מומלץ לערוך מעקב אחר ניצול ימי מחלה וחופשה אלה ולגרוע אותם מיתרת ימי המחלה והחופשה העומדים לזכותו של העובד.
  • במקרה שהיולדת אושפזה לאחר הלידה למשך 15 ימים או יותר, רשאי בן זוגה לצאת לחופשה ללא תשלום עד 4 שבועות.
האם עובדת שסיימה את חופשת הלידה, זכאית לקחת חופשה ללא תשלום?
  • עובדת (ובמקרים מסוימים גם בן זוגה) רשאית לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) מתום חופשת הלידה.
  • אורכה של החל"ת הוא רבע מתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולא יותר משנה מיום הלידה.
  • את תקופת החל"ת מתחילים לספור בתום התקופה שבה מקבלת העובדת דמי לידה (בד"כ 14 שבועות), והיא חופפת את התקופה שבה חופשת הלידה היא ללא תשלום.
  • תקופת ההיעדרות של העובדת במהלך תקופת החל"ת אינה נחשבת כתקופת עבודה לצורך זכויות התלויות בוותק.
  • בני זוג יכולים לחלוק ביניהם את החל"ת, כך שגם אם היולדת היא זו שיצאה לחופשת לידה, בן הזוג יכול לצאת לחל"ת במקומה או לחלוק איתה את החל"ת.
  • אם עובד/ת שיצא/ה לחל"ת הביע/ה רצון לחזור לעבודה לפני תום התקופה, המעסיק רשאי לדחות את מועד החזרה לעבודה עד לתקופה של 4 שבועות מיום שהעובד/ת התייצב/ה לעבודה או שהביע/ה רצון לחזור לעבודה.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת במהלך חופשת הלידה?
  • אסור לפטר עובד/ת במהלך חופשת הלידה.
  • האיסור על פיטורים במהלך חופשת הלידה הוא מוחלט. לא ניתן לבקש היתר ממשרד הכלכלה לפיטורים.
  • אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב כפיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיים את העסקתה של העובדת (בתנאי שהיותה הורה אינה הסיבה לסיום העסקתה).

חזרה מחופשת לידה

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
האם מעסיק מחויב להחזיר עובדת שחזרה מחופשת לידה לאותו תפקיד ובאותם תנאים?
  • מעסיק חייב להשיב עובדת שחזרה מחופשת הלידה לאותו תפקיד שביצעה לפני יציאתה לחופשת הלידה, אלא אם התקיימו נסיבות מיוחדות.
  • כמו כן אסור למעסיק לפגוע בהיקף המשרה ובשכר של עובד/ת במשך 60 יום מתום חופשת הלידה, אלא בהיתר ממשרד הכלכלה
האם יש מגבלות כלשהן על שעות התעסוקה של נשים לאחר חופשת הלידה?
  • אסור למעסיק להעסיק עובדת במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה בעבודת לילה או במנוחה השבועית, אלא אם היא הסכימה לכך בכתב.
האם עובדת שחזרה לעבודה מחופשת לידה, זכאית לעבוד פחות שעות ביום ללא פגיעה בשכרה ("שעת הנקה") ?
  • עובדת במשרה מלאה זכאית להיעדר מעבודתה שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה, במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. זכות זו נקראת "שעת הנקה" או "שעת הורות"
  • עובדת זכאית לזכות זו גם אם אינה מניקה, וגם אם התחילה לעבוד במקום עבודה חדש לאחר חופשת הלידה.
  • אם עובדת לקחה חופשה בתשלום או ללא תשלום לאחר חופשת לידה, תקופת החופשה חופפת את תקופת הזכאות לשעת הנקה (שעת הורות). לדוגמה: אם עובדת חזרה לעבודה אחרי 8 חודשים (חצי שנה חופשת לידה + חודשיים חל"ת), היא זכאית לשעת הנקה (שעת הורות) עבור חודשיים בלבד.
  • עובדת שקיצרה את חופשת הלידה וחזרה לעבודה מוקדם יותר, זכאית לשעת הנקה (שעת הורות) במשך 4 חודשים מרגע חזרתה לעבודה.
  • מעסיק חייב לשלם עבור "שעת הנקה" (שעת הורות) רק למי שעובדת במשרה מלאה, ולמשך 4 חודשים בלבד מתום חופשת הלידה לפי החוק. (14 שבועות או 26 שבועות).
  • החל מיולי 2016 הזכות להיעדר שעה אחת ביום במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה תינתן גם לאבות המעוניינים לנצל את ההטבה במקום האם (ובהסכמתה).
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת לאחר חופשת הלידה?
  • אסור לפטר עובד/ת שחזר/ה מחופשת לידה במשך 60 הימים הראשונים מהחזרה לעבודה, אלא אם ניתן היתר לכך ממשרד הכלכלה.
  • במקרים מסוימים גם פיטורים בתום 60 הימים ייחשבו לפסולים אם לא ניתנה לעובד/ת הזדמנות אמיתית להשתלב מחדש בעבודה.
  • לצורך הפיטורים יש לבקש היתר ממשרד הכלכלה גם אם אין קשר בין פיטוריה של העובדת לבין העובדה שהייתה בהיריון או שחזרה מחופשת לידה.
  • אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיום את עבודתה של העובדת (בתנאי שהיותה הורה אינה הסיבה לסיום העסקתה), ללא היתר ממשרד הכלכלה.

טיפולי פוריות

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
האם חלה עליך חובה לשלם לעובד/ת עבור ימי היעדרות בגין טיפולי פוריות?
  • עובדת או עובד העוברים טיפולי פוריות זכאים להיעדר מהעבודה על חשבון ימי מחלה, ועליך לשלם עבור ימי היעדרות אלה כאילו הם היו ימי מחלה, וזאת בתנאי שלרשות העובד/ת עומדים ימי מחלה לזכותם.
  • על פי החוק המעסיק אינו צריך לשלם עבור יום המחלה הראשון. עבור ימי המחלה השני והשלישי על המעסיק לשלם 50% מערך יום ההיעדרות, והחל מהיום הרביעי עליו לשלם 100% מערך יום ההיעדרות.
  • החל מה- 06.02.2019 יהיה ניתן להיעדר גם שעות בודדות ולא יום עבודה מלא, עד למכסה של 40 שעות היעדרות בשנה (בהתאם לחלקיות המשרה), ובמקרה כזה דמי מחלה ישולמו כבר מתחילת ההיעדרות.
  • רצוי לדווח למערכת השכר על היעדרות זו כימי מחלה ולגרוע ימי היעדרות אלה ממכסת ימי המחלה של העובד/ת.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת במהלך טיפולי פוריות?
  • אסור לפטר עובד/ת העובר/ת טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית בימי ההיעדרות בגין הטיפולים ובמשך 150 ימים שלאחר תום ההיעדרות, וזאת ללא תלות בוותק של העובד/ת במקום העבודה.
  • כמו כן אסור לפטר עובד/ת העובר/ת טיפולי פוריות במשך 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות, גם אם לא נעדר/ה מהעבודה, בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים.
  • מעסיק יכול לפטר עובד/ת במהלך טיפולי פוריות אם קיבל היתר ממשרד הכלכלה.
  • האיסור על פיטורי עובד/ת בטיפולי פוריות כאמור מוגבל לתקופה כוללת של שנתיים מיום ההיעדרות הראשון בשל טיפולי הפוריות, ולטיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקת העובד/ת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיום את עבודתה של העובדת (בתנאי שטיפולי הפוריות אינן הסיבה לסיום העסקתה) גם ללא היתר ממשרד הכלכלה.

סביבת עבודה הוגנת ובטוחה

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
מה אומר החוק על הפסקות בעבודה?
  • עובד בעבודת כפיים זכאי להפסקה בת 45 דקות ביום עבודה של 6 שעות ויותר.
  • עובד בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאי להפסקה אם הוא מועסק מעל 8 שעות ביום בשבוע עבודה של 6 ימים, או אם הוא מועסק מעל 9 שעות ביום בשבוע עבודה של 5 ימים.
  • ההפסקות אינן חלק משעות העבודה והמעסיק אינו נדרש לשלם עליהן, אלא אם המעסיק דורש מהעובד להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה.
מה אומר החוק לגבי יציאה לשירותים?
  • מעסיק חייב לאפשר לעובד הפסקות לצורך שימוש בשירותים לפי צרכיו של העובד ואף לדאוג לקיומם של חדרי שירותים סבירים וראויים.
  • הפסקות קצרות המוסכמות על-ידי המעסיק, כגון הפסקות שירותים, הן חלק משעות העבודה, והמעסיק חייב לשלם עבורן.
האם חלה עליך חובה לספק לעובד חשמל, תאורה, מים או תנאי עבודה נוספים?כל עובד זכאי לתנאי עבודה פיזיים הולמים במקום עבודתו, כגון: חיבור לחשמל המאפשר תאורה נאותה, חימום והגנה מהגשם בחורף וקירור והגנה מהשמש בקיץ, חיבור למים, גישה נוחה לשירותים וכיו"ב.
מה אומר החוק בנוגע לעישון במקום העבודה?
  • החוק קובע כי אסור לעשן במקום העבודה (כולל במקומות עבודה פרטיים) מלבד בחדרים סגורים שמיודעים למטרה זו ושאינם מפריעים לאזורים אחרים במקום העבודה.
  • חובה על המעסיק לנקוט את כל האמצעים הסבירים למניעת עישון במקום העבודה, כולל: הצבת שלטים האוסרים על העישון, הימנעות מהצבת מאפרות וכן לפקח ולהעיר לכל אדם המעשן במקום העבודה ולדרוש ממנו להפסיק את העישון.
מניעת עישון במקום העבודהמעסיק שמפר את חובתו לעשות כל שניתן למניעת עישון, צפוי לקנס, והוא אף חשוף לתביעת פיצויים מצד העובד.
עובד מבקש הפסקה כדי להתפלל, האם הוא זכאי לכך?
  • עובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישת דתו. זמן התפילה ייקבע בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד.
  • זמן ההפסקה לצורך תפילה אינו מהווה חלק משעות העבודה (כלומר המעסיק אינו צריך לשלם שכר במהלך שהותו של העובד בהפסקה), אלא אם כן המעסיק דרש ממנו להישאר בעבודה.
האם אתה מחויב לדאוג למקום ישיבה לעובדיך?
  • המעסיק מחויב להעמיד לרשות העובד מקום ישיבה ולאפשר לו לעבוד בישיבה, מלבד במקרים מיוחדים שבהם אופי העבודה אינו מאפשר ישיבה.
אני מעסיק מלצרים, מאבטחים או עובדים אחרים במשמרות. מה היכולת שלי לבטל או לקצר משמרת?
  • מעסיק מחויב לשלם לעובד שכר עבור משמרת שקוצרה או בוטלה לאחר שהעובד כבר הגיע לעבודה.
  • החוק אינו קובע מפורשות מהו השכר שיש לשלם לעובד שמשמרתו בוטלה או קוצרה בהתראה קצרה, אולם בחלק מענפי העבודה פורסמו צווי הרחבה המתייחסים לעובדים באותו ענף ומחייבים את המעסיק לשלם שכר והוצאות נסיעה לעובד שמשמרתו בוטלה או קוצרה בהתראה קצרה על-ידי המעסיק.
מה האחריות שלי לגבי אירועי הטרדה מינית במקום העבודה?
  • מעסיק העובר על החוק והתקנות בעניין מניעת הטרדה מינית במקום העבודה עשוי להיות חשוף הן לתביעה אזרחית ותשלום קנס והן לתביעה פלילית.
האם אתה חייב לספק בגדי עבודה לעובדים?
אתה חושד בעובד שהוא מתכתב עם חבריו בזמן העבודה. האם אתה רשאי לחדור לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו?
  • המעסיק אינו רשאי לעקוב או לקרוא את התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבת הדוא"ל האישית או בתיבת דוא"ל מעורבת, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת.
  • ככלל המעסיק חייב לשמור על פרטיות העובדים ולא רק בדוא"ל שלהם.
מה עוד אפשר לומר על פרטיות במקום העבודה?
  • על מעסיק להימנע מלפגוע בפרטיות העובדים, ולהימנע מהאזנה לשיחותיהם, צילומם או חדירה לתכתובות דוא"ל שלא בידיעתם או הסכמתם.

תנאים מיוחדים לקבוצות עובדים מיוחדות

קבוצת עובדיםעיקרי התנאיםראו הרחבהדגשים למעסיק
עובדים זרים
  • מעסיקים בענפי המשק השונים זכאים לקבלת היתר להעסקת עובד זר בהתאם לחוק, או מכסות המאושרות על ידי משרד הכלכלה ורשות האוכלוסין וההגירה.
  • יש להעסיק עובד זר רק בהתאם להיתר שהתקבל.
  • העסקה בלתי חוקית של עובד זר אינה פוטרת את המעסיק מהחובה להעניק לעובד את מלוא זכויותיו, שכן ככלל, עובדים זרים זכאים לכל הזכויות שלהן זכאים עובדים ישראלים.
  • מי שמעסיק עובדים זרים בענף הבניה או בעבודה בטכנולוגיה ייחודית או חברות סיעוד המעסיקות עובדים זרים, צריכים להפקיד את כספי הביטחון הפנסיוני ופיצויי הפיטורים בחשבון פיקדון נפרד בבנק מזרחי טפחות.
  • החל מיום 01.05.2017 חובה על מעסיק המעסיק עובד זר שהינו מסתנן להפקיד עבורו פיקדון חודשי. בעבר עמד גובה הפיקדון על סכום השווה ל36% משכרו של העובד אך בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון מיום 23.04.2020 בוטלה ההוראה לפיה על המעסיק לנכות 20% משכרו של העובד עבור הפיקדון, והמעסיק מחויב להפריש לפיקדון על חשבונו רק 16% משכרו של העובד, החל מיום עבודתו הראשון של העובד. ההפקדה של המעסיק לפיקדון מחליפה את התשלומים שעל המעסיק לשלם לביטוח פנסיוני, לתוכנית חסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פיצויי פיטורים.
  • קיימים הבדלים מסוימים בתשלומים ובתנאים הסוציאליים המוענקים לעובד זר בהשוואה לעובד ישראלי, כגון: רכישת פוליסת ביטוח בריאות על חשבון המעסיק, חובת הביטוח הפנסיוני לעובד הזר, גמול עבור עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה לעובד בתחום הסיעוד, רשימת הניכויים המותרים והאסורים משכרו של העובד, נקודות זיכוי ממס הכנסה ועוד.
נוער (מתחת לגיל 18)
  • קיימות הגבלות על העסקת בני נוער.
  • אסור להעסיק בני נוער מעבר למכסת שעות מסוימת ביום ובשבוע, וכן חל איסור על העסקתם בלילה.
  • שכר המינימום שיש לשלם לנוער נמוך משכר המינימום הכללי במשק.
אנשים עם מוגבלויות
  • למעסיק אסור להפלות עובד בשל מוגבלותו.
  • מעסיק של עובד עם מוגבלות חייב לבצע התאמות במקום העבודה שיאפשרו את העסקת העובד, כל עוד לא מדובר בנטל כבד מדי.
  • המדינה משתתפת בעלויות של התאמת מקום העבודה לעובדים עם מוגבלויות.
  • מי שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לדאוג לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו (3% מכלל העובדים חייבים להיות אנשים עם מוגבלויות, החל מספטמבר 2016).
  • במקרים מסוימים ניתן לשלם לאדם עם מוגבלות שכר מינימום מותאם הנמוך משכר המינימום הקבוע במשק, אם כושר עבודתו של העובד נמוך בשל מוגבלותו.
עובדי קבלן
  • מעסיק של עובדי קבלן חייב להעניק להם תנאים משופרים הקבועים בחוק ובצו ההרחבה, ובין היתר: מספר ימי חופשה שנתית גבוה יותר, ביטוח פנסיוני בתנאים משופרים, יותר ימי מחלה, שי לחג, חופשה בתשלום לרגל אירועים משפחתיים והשוואת תנאים לעובדים המועסקים באופן ישיר על-ידי המעסיק.
  • מעסיק חייב לקלוט את העובד באופן ישיר אחרי 9 חודשים ולא להמשיך ולהעסיקו באמצעות קבלן.
עובדי קבלן שירות (שמירה, אבטחה, ניקיון)
  • מי שמעסיק עובדים בתחום השמירה והאבטחה ומי שמפעיל חברת ניקיון חייב להעניק לעובדיו תנאים משופרים הקבועים בצווי ההרחבה, ובין היתר: שכר מינימום גבוה יותר, ביטוח פנסיוני בתנאים משופרים, חופשות לרגל אירועים משפחתיים, קרן השתלמות, תוספות ותק ועוד.
עובדים בענפים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה
  • ישנם ענפים שנחתמו לגביהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה המעניקים לעובדים תנאים עדיפים על פני התנאים הקבועים בחוקי העבודה השונים.
  • אם אתה מעסיק עובד שחל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או אם אתה מעסיק הכפוף לאחד מההסכמים או הצווים הללו, עליך לנהוג לפיהם.

כמה קל לעזור לצוות העובדים

השאלהעיקר התשובהראו הרחבהדגשים למעסיק
האם העובדים ממלאים את כל מה שנדרש בטופס 101?
  • טופס 101 שממלאים כל שנה מגדיר נקודות זיכוי ממס הכנסה.
  • כמעסיק אפשר לעזור מאוד לעובדים, ובעיקר למי שמתקשים בקריאה בעברית למלא את הטופס עם כל מה שנדרש.
  • אם חלו שינויים במצבו האישי של העובד (לידת ילדים, מחלה או מעבר מגורים) יש לבקש מהעובדים לעדכן את טופס 101.
נקודות זיכוי ממס הכנסה
  • העזרה דורשת זמן מינימלי לעסק, אבל התוצאה יכולה להיות עובדים יותר שמחים עם שכר נטו יותר גבוה. בזכותך.
האם אחד העובדים עובד לא רק בעסק שלך?
  • במקרה ששכיר עובד ביותר ממקום עבודה אחד הוא זכאי לבצע תיאומי מס מול רשות המסים והמוסד לביטוח לאומי ובכך לחסוך לא מעט תשלומים
האם חלק מהעובדים עובדים בשכר נמוך?
  • עם פתיחת שנת מס חדשה כדאי להם לבדוק אם הם זכאים למענק עבודה (מס הכנסה שלילי) בגין שנת המס הקודמת.
האם העובדים דאגו לתשלום לביטוח לאומי לפני שהתחילו לעבוד?
  • גם מי שאינו עובד חייב בתשלום דמי ביטוח לאומי (כולל עובד שהפסיק לעבוד או נמצא "בין עבודות").
  • אי תשלום דמי ביטוח לאומי פוגע בזכויות של העובד מול הביטוח הלאומי.
  • המוסד לביטוח לאומי מאפשר לשלם חובות עבר, ובמקרים מסוימים ניתן לבקש ויתור על קנסות.
  • עצה אחת שיכולה לחסוך לעובד כספי רבים ובעיקר למנוע ממנו הפסד של זכויות ביטוחיות.
האם העובדים שומרים על זכויותיהם הפנסיוניות גם בתקופה שהמעסיק לא מבצע עבורם הפרשות?
  • הפסקה של 5 חודשים או יותר בביצוע הפרשות לביטוח הפנסיוני מאפסת את צבירת הוותק של העובד ופוגעת בזכויותיו הביטוחיות.
  • מכיוון שמעסיק מתחיל לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני לכל המוקדם רק כעבור 3 חודשים מתחילת ההעסקה (במקרה שלעובד יש כבר ביטוח קודם), כדאי לעובדים חדשים שנקלטים לעבודה לוודא מול הגוף הפנסיוני שתקופת ההמתנה לא פוגעת בזכויותיהם או לחלופין להסדיר מול הגוף הפנסיוני את שמירת רצף הזכויות.
  • כמו כן במקרה של היעדרות מעבודה שבמהלכה המעסיק לא מבצע הפרשות לביטוח פנסיוני (חל"ת, חופשת לידה של מעבר ל-14 שבועות, חל"ת לאחר חופשת לידה וכו'), הזכויות הקשורות בוותק עשויות להיפגע ומומלץ לעובדים להסדיר את שמירת רצף זכויותיהם מול הגוף הפנסיוני.
  • עצה קטנה שיכולה לחסוך לעובד כספים רבים. בזכותך.
האם יש עוד מידע שיכול לעזור להם?
  • אתר כל זכות ריכז מידע נרחב על זכויות של אנשים שחיים במצוקה כלכלית, מה שנכון גם לגבי לא מעט שכירים.
האם אחד העובדים סובל ממחלה קשה?
  • אם כן, כדאי להפנות אותו לבדיקת האופציה להגיש תביעה לקצבת נכות כללית.
  • יש לא מעט מקרים בהם עובדים לא ערים לכך שהם זכאים לתבוע קצבת נכות גם אם הם עדיין מצליחים לעבוד.

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/06/crm.png
ניהול קשרי לקוחות: ניתוח משוב, שיפור והמלצות

בנוף העסקי המהיר של היום, שבו התחרות עזה וציפיות הלקוחות מתפתחות ללא הרף, המפתח להצלחה בת קיימא טמון...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/05/תגמות-ותמרוץ-עובדים.png
מקסום ביצועי עובדים: אסטרטגיות משאבי אנוש לתגמול עובדים

למשאבי אנוש תפקיד מכריע בשיפור ביצועי העובדים בארגון. הם אחראים על יצירה ויישום אסטרטגיות המניעות ומעסיקות...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/05/למה-אתה-צריך-מנהל-משאבי-אנוש.png
מנהל משאבי אנוש - למה צריך את זה?

בעולם העסקי התחרותי של היום, התפקיד האסטרטגי של מנהלי משאבי אנוש הפך יותר ויותר מכריע. חלפו הימים שבהם...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/05/ניהול-קשרי-לקוחות.png
ניהול קשרי לקוחות

בתחום משאבי אנוש מתחוללת מהפכה. חברות מבינות במהירות את התפקיד המרכזי של משאבי אנוש בשיפור אסטרטגיות...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/04/KPI.png
תרבות ארגונית - מדדי KPI

לפני שנצלול לעולם של מדדי KPI ומדדים, חשוב שתהיה לנו הבנה ברורה של מה הם ולמה הם חשובים. מדדי ביצועים...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/04/משאבי-אנוש.png
מיומנויות מנהלי משאבי אנוש

כמנהל משאבי אנוש, חיוני להיות בעל חשיבה אסטרטגית בכל הנוגע לניהול משאבי אנוש. זה כרוך בהתאמה של יוזמות...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/04/תרבות-ארגונית.png
משאבי אנוש - בניית תרבות ארגונית עמידה

לפני שצוללים לתוך המורכבות של בניית תרבות ארגונית בת קיימא, חשוב להגדיר תחילה מה זה אומר בדיוק. תרבות...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/02/סמנכל-משאבי-אנוש.png
האתגרים העיקריים של סמנכ"לי משאבי אנוש

בנוף הדינמי של העולם התאגידי של ימינו, תפקידם של סמנכ"לי משאבי אנוש התפתח לתפקיד מורכב ורב פנים...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/02/ניהול-משאבי-אנוש.png
אסטרטגיות לניהול משאבי אנוש

תכנון כוח אדם אסטרטגי הוא היבט מכריע בניהול משאבי אנוש. זה כרוך בניתוח וחיזוי הצרכים העתידיים של ארגון...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/01/משאבי-אנוש-בארגון.png
משאבי אנוש - מקבץ טיפים לניהול העובדים בארגון

21 ינואר 2024 הדרכה וקידום עובדים בארגון ההדרכה והקידום של עובדים בארגון הם חלק מרכזי בניהול משאבי אנוש...

https://esg.co.il/wp-content/uploads/2024/01/3-2.png
הדרכה וקידום עובדים בארגון

ההדרכה והקידום של עובדים בארגון הם חלק מרכזי בניהול משאבי אנוש ובקידום פרודוקטיביות, מוטיבציה ושביעות...

Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp
Pinterest
Print
Email

תוכן עניינים

פתרונות אפקטיביים מקבוצת פורמולה
חותם האמינות של דן אנד ברדסטריט
פתרונות אפקטיביים מקבוצת פורמולה

חותם האמינות של דן אנד ברדסטריט (להלן:"די.בי") הינו "תו איכות" אשר מטרתו להקל על תהליך קבלת ההחלטות של הצרכן לקראת ביצוע התקשרות עסקית עם בית העסק. הענקת החותם מתבססת על הערכתנו המקצועית, על סמך המידע הקיים בידי די.בי, באשר לרמת הסיכון הפיננסי שבהתקשרות עסקית עם בית עסק.

השאירו פרטים עכשיו וקבלו פגישת ייעוץ מקצועית בנושא שכר והגדלת הנטו לבעל העסק