מה עושה מנהל כאשר קיים חשש שהעובדים יעזבו לטובת תנאים משופרים בחברה אחרת?
כיצד ניתן להשתמש בתגמול באופן נכון וחכם אשר לא רק ישאיר את העובד, אלא אף ישפר את ביצועיו?
תגמול עובדים הוא דרך לעודד את ביצועיו ומידת שביעות הרצון של העובד מבלי שהדבר יתבטא בעלייה במשכורת, אלא בתגמול ידוע מראש אשר מחושב כחלק מההוצאות השנתיות של כל עסק. תגמול עובדים הוא דרך משתלמת לכל עסק בטווח הארוך, אלא שכדי שהתגמול יוערך וימקסם תוצאות, דרוש תכנון תגמולים חכם והבנה את האופן שבו תגמולים משפיעים על תחושת הרווחה והמוטיבציה.
הפסיכולוגיה מאחורי תגמול עובדים
בדומה לתנועה בעולם הפיזיקלי, מוטיבציה מופיעה כאשר יש כוח במערכת הפסיכולוגית של האדם המביא אותו להתחיל ולהתמיד. נהוג לחלק את ההנעה הפנימית למוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. הפנימית משאירה אדם ממונע על ידי הנאה מהפעולה שהוא עושה, והחיצונית מתגמלת אדם בעזרת דברים חיצוניים, שאין לו עליהם שליטה. תגמולים מהווים מוטיבציה חיצונית ומשמרים הנעה פנימית ורצון להתמיד.
ארבעה סוגי תגמול עובדים
- תגמול מובטח – תגמול מובטח מורכב משכר הבסיס, דמי הבראה ומשכורת 13. זהו תגמול אשר מובטח מעצם נוכחות העובד במקום העבודה.
- תגמול משתנה – כאשר העובד מקיים תנאים מעבר לתנאי הנוכחות הבסיסי, למשך, נשאר שעות נוספות, מספק מכירות גבוהות וכו׳.
- תגמול הוני – כאשר לעובד יש אופציה לרכוש מניות ובכך להפוך את ההצלחה של החברה לאינטרס אישי של העובד.
- הטבות – אלו תגמולים אשר עונים על צרכים שונים של העובד, בדרך כלל אינם תגמולים כספיים אלא שווי ערך לכסף, למשל, רכב צמוד, ביטוחי חיים, מתנות וכו׳.
תגמול עובדים – מה הם הקריטריונים המובילים לתגמול?
תגמול על עבודה טובה, עמידה ביעדים ומחוייבות לחברה, מייצרים אצל העובד מוטיבציה חיצונית. מכיוון שהוא מקשר את התגמול החיצוני (הטבות, מניות, מתנות וכו׳) עם ההשקעה שלו בחברה המיטיבה עם ביצועי החברה, הוא מפתח באופן טבעי מחוייבות למקום הנובעת מהשקעה המניבה פירות.
הקריטריונים המקובלים לתגמול עובדים הם עבודה טובה, אשר עוזרת לשמור על הסטנדרטים הגבוהים של החברה, עמידה ביעדים המובילה לעמידה ביעדים והתפתחות של החברה כולה, ומחוייבות המתבטאת בהישארות במקום העבודה לטווח ארוך. תגמול הניתן עבור כל אחת מההתנהגויות האלה מייצר עובדים אשר ממשיכים להשאר במקום העבודה ומרגישים מסופקים.
משאבי אנוש – הערכה רציפה (Continuous Feedback)
מבוא הערכה רציפה, או Continuous Feedback, היא אחת המגמות המרכזיות והחשובות ביותר בתחום ניהול הביצועים בעידן הנוכחי. בניגוד לשיטות ההערכה המסורתיות שבהן מתקיימת הערכת ביצועים שנתית או חצי-שנתית, הערכה רציפה מתמקדת במתן משוב מיידי ושוטף לעובדים לאורך כל השנה. המטרה של שיטה זו היא להעניק
ניהול יעדים דינמי – OKRs (Objectives and Key Results): המדריך המלא
מבוא בעידן המודרני, ארגונים נדרשים להתאים את עצמם לשינויים מהירים בשוק, לדרישות הלקוחות, ולהתפתחות הטכנולוגיה. שיטות ניהול יעדים מסורתיות, שבהן מנהלים מגדירים מטרות שנתיות, הופכות לפחות רלוונטיות בארגונים שמתמודדים עם קצב השינויים הגובר. על רקע זה התפתחה שיטת OKRs (Objectives and Key Results), המתמקדת בניהול
משאבי אנוש – שיטות הערכה וביצועים בעידן החדש
הערכת ביצועי עובדים תמיד הייתה חלק קריטי בניהול משאבי אנוש, אך בעידן הנוכחי של דינמיות ושינויים מהירים, נדרשת גישה מתקדמת ומתמשכת יותר. המודלים המסורתיים להערכת ביצועים, שהתבססו על מפגשי משוב שנתיים, כבר אינם מספקים את המענה הנדרש לארגונים שמתמודדים עם צרכים משתנים של עובדים, לקוחות
