כבר ב-2012 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי "הסכם הקשישים" שעליו הוחתמו עובדים מבוגרים נגוע באפליה מחמת גיל. למרות זאת, הבנק המשיך לנהוג על-פיו כשהיה לו נוח.
בית הדין לעבודה בתל-אביב פסק לאחרונה פיצויים של כ-190 אלף שקל לגמלאי בנק לאומי בשל אפליה מחמת גיל ופגיעה באינטרס ההסתמכות עקב פיטוריו בגיל פרישה במקום בגיל 72 – כפי שהתחייב הבנק בהסכם העבודה שלו. השופטת הבכירה עידית איצקוביץ קבעה כי הבנק נהג שלא כדין כשהמשיך להחיל על העובד את "הסכם הקשישים" אף שבית הדין הארצי לעבודה קבע במפורש כי הוא נגוע באפליה אסורה, ומצד שני שינה את המדיניות בנוגע לגיל הפרישה כשהיה לו נוח.
התובע נקלט כעובד זמני בבנק ב-1993 ושימש כאחראי כספות בסניף הראשי של חולון. שנתיים לאחר מכן הוא הוחתם על ההסכם המושמץ הידוע בכינויו "הסכם הקשישים" – שב-2012 בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הוא נגוע באפליה פסולה מחמת גיל כיוון שנועד רק לעובדים מבוגרים ותנאי העבודה בו היו נחותים מאלה של העובדים הצעירים.
אחד התנאים המיטיבים היחידים בהסכם היה מתן האפשרות להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה אלא שדווקא את התנאי הזה הבנק לא קיים – והתובע פוטר מעבודתו כשמלאו לו 67 ואף שביקש לעבוד עד גיל 72.
ב-2015, כשנה וחצי לאחר שפוטר, הוגשה באמצעות עו"ד אלכסנדר ספינרד – שייצג בעבר עובדי בנק נוספים שהופלו באמצעות "הסכם הקשישים" – התביעה לפיצויים על אפליה, הפרת הסכם עבודה והפרשי שכר וזכויות נוספות.
בתביעה נטען בין היתר כי ההסכם המפלה שלל מהתובע מעמד של קביעות והטבות שונות, ודווקא הסעיף שאפשר לו להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה הופר.
מנגד, עורכי הדין דוד משה וענת אלמוג בוארון טענו בין היתר כי מאחר שתפקידו של התובע לא היה תפקיד ליבה, דוגמת בנקאי, הוא הוחתם על הסכם המותאם ל"תפקידי היקף". כלומר, ההסכם לא הוחל עליו מפאת גילו אלא מתוקף תפקידו ולכן אינו מגלם אפליה מחמת גיל. באשר לפיטורי התובע נטען כי הבנק פעל בהתאם להוראות חוק גיל הפרישה.
פיצוי מרתיע
השופטת הבכירה עידית איצקוביץ ציינה כי קביעת בית הדין הארצי מ-2012 מונעת מן הבנק את האפשרות לטעון כי "הסכם הקשישים" אינו מפלה. בצד זאת נקבע כי התנערות הבנק מהתחייבותו בהסכם לאפשר לתובע לעבוד גם אחרי גיל פרישה פגעה באינטרס ההסתמכות שלו להמשיך לעבוד.
לפיכך השופטת קבעה כי מצד אחד הבנק צריך לפצות את התובע על עצם החלת ההסכם המפלה ומצד שני הוא צריך לפצות אותו על הפרתו ועל הפגיעה באינטרס ההסתמכות שלו.
גובה הפיצוי הממוני הועמד על 12 משכורות (72,852 שקל) ולצד זאת נפסק לתובע גם פיצוי לא ממוני של 50,000 שקל מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת הן על עגמת הנפש שנגרמה לו והן לצורך הרתעת הבנק מפני התנהלות דומה בעתיד.
עם זאת, השופטת קיבלה את טענת הבנק כי תביעתו לפדיון חופשה התיישנה וכי רכיבי התביעה האחרים התיישנו מ-2008. בסופו של דבר נקבע כי התובע זכאי להפרשי דמי הבראה, בונוס ומענק יובל שנמנעו ממנו בעקבות ההסכם המפלה תוך דחיית תביעותיו לשעות נוספות והפרשי שכר ופיצויי פיטורים. בסיכומו של עניין זכה התובע בכ-190 אלף שקל.
- ב"כ התובע: עו"ד אלכסנדר ספינרד
- ב"כ הנתבע: דוד משה וענת אלמוג בוארון, עורכי דין לענייני עבודה
עוד מאמרים
ממשל תאגידי מודרני – תפקיד הדירקטור אינו רק פיקוח
בעולם העסקי החדש, תפקידי הדירקטור אינם מסתכמים באישור דוחות או השתתפות בישיבות. ממשל תאגידי מודרני דורש מהדירקטור להיות שותף פעיל, מבקר מושכל, ויוזם אסטרטגי –
השאלות שדירקטור חייב לשאול בישיבת תקציב
מבוא הכנת התקציב השנתי היא לא רק תהליך פיננסי – אלא רגע שיא אסטרטגי עבור הדירקטוריון. דווקא כאן נמדדת תרומתו של דירקטור מעורב, כזה שאינו
עובד מתפטר? כך בונים תהליך יציאה שמחזק את הארגון
מבוא עזיבת עובדים היא תופעה בלתי נמנעת בכל ארגון. אך כאשר עובד מתפטר, זו לא חייבת להיות נקודת משבר – אלא דווקא הזדמנות לשיפור ארגוני.
שיטת "Zero-Based Procurement" – כך חוסכים מיליונים בלי לפגוע באיכות
מבוא בעולם שבו חיסכון בעלויות הפך להכרח אסטרטגי ולא רק מטרה תפעולית, יותר ויותר ארגונים מאמצים את הגישה החדשנית של Zero-Based Procurement – רכש מבוסס
חיבור בין כספים למשאבי אנוש בארגון יכול לשדרג את הביצועים – פורסם בכלכליסט
בימים אלו, בהם האופק אינו ברור, והארגונים מתמודדים עם שינויים מהירים בשוק, השליטה במידע על מנת לקבל החלטות משמעותיות היא הכרח על מנת לייצר בהירות
שוק העבודה בישראל – תמונת מצב עדכנית לפברואר 2025
מה באמת קורה בשטח – מגמות, נתונים והשלכות אסטרטגיות למנהלים מבוא 2025 נפתחה בצל ההשלכות המתמשכות של מלחמת חרבות ברזל והמתח הביטחוני בצפון. שוק העבודה
