מחקרים וסקירות - פתרונות אפקטיביים

אנטגוניזם מקצועי חיובי בקבלת החלטות: התגברות על הטיות קוגניטיביות

'פתרונות אפקטיביים' — Wed, 17 Jul 2024 18:53:15 +0000

ברשת הסבוכה של קבלת החלטות, המוח שלנו מתמודד עם מספר עצום של הטיות קוגניטיביות, ולעתים קרובות מוביל אותנו שולל מבחירות רציונליות. עם זאת, בתוך המבוך הזה שוכן מושג מסקרן כמו שהוא מבטיח: אנטגוניזם מקצועי חיובי. תארו לעצמכם תרחיש שבו חילוקי דעות ונקודות מבט מגוונות לא רק משגשגים אלא חיוניים בקבלת החלטות נכונות.

זיהוי הטיות קוגניטיביות נפוצות

הטיות קוגניטיביות הן נטיות או דפוסי חשיבה מובנים שעלולים להוביל לטעויות בשיפוט ובקבלת החלטות. הטיות אלו מתרחשות לרוב באופן לא מודע ויכולות להשפיע על התפיסות, האמונות והפעולות שלנו. על ידי הבנה וזיהוי של הטיות קוגניטיביות נפוצות אלו, אנו יכולים להיות מודעים יותר לתהליכי החשיבה שלנו ולקבל החלטות מושכלות יותר.

הטיה קוגניטיבית¹ נפוצה אחת היא הטיית אישור, שהיא הנטייה לחפש מידע שמאשר את האמונות או הדעות הקיימות שלנו תוך התעלמות או ביטול ראיות סותרות. הטיה זו יכולה למנוע מאיתנו לשקול נקודות מבט חלופיות ולבלום את יכולתנו לקבל החלטות אובייקטיביות.

הטיה קוגניטיבית נוספת היא היוריסטית הזמינות² שהיא הנטייה להסתמך על מידע זמין בעת קבלת שיפוטים או החלטות. הטיה זו עלולה להוביל אותנו להעריך יתר על המידה את הסבירות לאירועים הנזכרים בקלות או חיים בזיכרון שלנו, תוך חוסר הערכת הסבירות לאירועים שפחות זכורים או בולטים.

הטיות קוגניטיביות נפוצות אחרות כוללות הטיית עיגון, שבה אנו מסתמכים יותר מדי על פיסת מידע ראשונית בעת ביצוע השיפוטים הבאים; הטיית מסגור, כאשר ההחלטות שלנו מושפעות מאופן הצגת המידע; והטיית בטחון יתר, שבה יש לנו תחושה מנופחת של ביטחון ביכולות שלנו או בשיפוטיות שלנו.

הבנת אנטגוניזם מקצועי חיובי

אנטגוניזם מקצועי חיובי מתייחס לצורה בונה של קונפליקט בתוך מסגרת מקצועית. זה כרוך באימוץ נקודות מבט מגוונות, עידוד ויכוח בריא ואתגר רעיונות אחד של השני כדי להגיע לפתרונות טובים יותר. במקום להימנע מעימותים או לדכא דעות סותרות, אנטגוניזם מקצועי חיובי מכיר בערך של אי הסכמה בהנעת חדשנות ושיפור תהליכי קבלת החלטות.

בהקשר של קבלת החלטות, אנטגוניזם מקצועי חיובי מסייע להתגבר על הטיות קוגניטיביות על ידי חשיפתן לבדיקה ונקודות מבט חלופיות. על ידי השתתפות בוויכוח מכבד וחיפוש פעיל אחר נקודות מבט שונות, אנשים יכולים לאתגר את ההטיות שלהם ולקבל החלטות מושכלות ומושכלות יותר.

אימוץ קונפליקט בונה בקבלת החלטות

אימוץ קונפליקט בונה בקבלת החלטות כרוך ביצירת סביבה שבה נקודות מבט מגוונות מתקבלות בברכה, וחילוקי דעות נתפסים כהזדמנויות לצמיחה. להלן כמה אסטרטגיות לטיפוח קונפליקט בונה:

עודד תקשורת פתוחה: צור תרבות של תקשורת פתוחה שבה אנשים מרגישים בנוח להביע את דעותיהם ולאתגר את הסטטוס קוו. ניתן להשיג זאת באמצעות ישיבות צוות קבועות, מפגשי סיעור מוחות וערוצי משוב.
לטפח בטיחות פסיכולוגית: ודא שחברי הצוות ירגישו בטוחים מבחינה פסיכולוגית להביע את דעותיהם ללא חשש מגמול או שיפוט. ניתן להשיג זאת על ידי קידום תרבות של כבוד, הקשבה פעילה ואמפתיה.
אמץ את השונות: הכר את הערך של נקודות מבט מגוונות וחפש באופן פעיל מידע מאנשים עם רקע, ניסיון ומומחיות שונים. זה יכול לעזור לחשוף כתמים עיוורים ולאתגר הטיות קוגניטיביות.
הגדר מטרות ברורות: הגדירו בבירור את המטרות והיעדים של תהליך קבלת ההחלטות כדי לספק מסגרת לדיון והערכה. זה יכול לעזור למקד את הדיון במציאת הפתרון הטוב ביותר במקום קונפליקטים אישיים.

כוחן של נקודות מבט מגוונות

לנקודות מבט מגוונות יש את הכוח לפתוח יצירתיות, חדשנות ותוצאות טובות יותר של קבלת החלטות. כאשר אנשים עם רקע, ניסיון ומומחיות שונים מתאחדים כדי לפתור בעיות או לקבל החלטות, הם מביאים תובנות ייחודיות שיכולות לאתגר הטיות קוגניטיביות ולהוביל לפתרונות חזקים יותר.

מחקר שנערך על ידי חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד מצא שקבוצות בעלות נקודות מבט מגוונות נוטות יותר לשקול נקודות מבט חלופיות, לחשוב בביקורתיות על המידע שהוצג להן ולקבל החלטות טובות יותר בהשוואה לקבוצות הומוגניות.

כוחן של נקודות מבט מגוונות טמון ביכולת לחשוף כתמים עיוורים, לערער על הנחות יסוד ולקדם חשיבה יצירתית. על ידי אימוץ נקודות מבט מגוונות ועידוד אנטגוניזם מקצועי חיובי, ארגונים יכולים לנצל את הכוח הזה ולקבל החלטות מושכלות ויעילות יותר.

טיפוח תרבות של ויכוח והתנגדות

טיפוח תרבות של ויכוח והתנגדות כרוך ביצירת סביבה שבה אנשים מעודדים להטיל ספק בסטטוס קוו, לערער על רעיונות קיימים ולעסוק בקונפליקט בונה. תרבות זו מקדמת חשיבה ביקורתית, חדשנות ושיפור מתמיד.

הנה כמה אסטרטגיות לטיפוח תרבות של ויכוח והתנגדות:

להוביל בדוגמה: מנהיגים צריכים להדגים פתיחות, הקשבה פעילה ונכונות לשקול נקודות מבט חלופיות. זה נותן את הטון לארגון ומעודד אחרים לעשות את אותו הדבר.
ספק הדרכה ומשאבים: הציעו תוכניות הדרכה בנושא תקשורת יעילה, פתרון קונפליקטים ומיומנויות חשיבה ביקורתית. ספק משאבים כגון ספרים, מאמרים או סדנאות המקדמים נקודות מבט מגוונות.
הכר ותגמל קונפליקט בונה: הכר יחידים או צוותים המעורבים בקונפליקט בונה על ידי הכרה בתרומותיהם והדגשת התוצאות החיוביות הנובעות מהדיונים שלהם.
טיפוח חשיבה לימודית: עודדו חשיבה צמיחה שבה טעויות נתפסות כהזדמנויות ללמידה ושיפור. הדגישו את החשיבות של למידה מתמשכת ועודדו אנשים לבקש משוב מאחרים.

מאתגר חשיבה קבוצתית באמצעות אנטגוניזם חיובי

חשיבה קבוצתית היא תופעה שבה חברי הקבוצה מתעדפים קונצנזוס על פני חשיבה ביקורתית או דעות סותרות. זה יכול להוביל לתהליכי קבלת החלטות פגומים שכן אנשים עשויים לדכא את הספקות שלהם או להתאים את עצמם לנורמות הקבוצה מבלי להעריך באופן מלא חלופות.

כדי לאתגר את החשיבה הקבוצתית, אנטגוניזם חיובי ממלא תפקיד מכריע. על ידי עידוד אנשים להשמיע את דעותיהם, לערער על נקודת המבט של הרוב ולעסוק בקונפליקט בונה, ארגונים יכולים להשתחרר מהמגבלות של חשיבה קבוצתית ולקבל החלטות מושכלות יותר.

אנטגוניזם חיובי עוזר לחשוף את הפגמים בחשיבה קבוצתית על ידי קידום נקודות מבט מגוונות, חשיבה ביקורתית וניתוח עצמאי. זה מעודד אנשים להטיל ספק בהנחות, לערער על רעיונות קיימים ולשקול נקודות מבט חלופיות.

צמד המילים הארמי "איפכא מסתברא" מקורו בתלמוד הבבלי ופירושו בלשון העם "ההפך הוא הנכון".

צמד המילים הארמי "איפכא מסתברא" משמש כתזכורת לחשיבות של בחינת נקודות מבט חלופיות וערעור על ההטיות שלנו. זה מעודד אותנו להטיל ספק בהנחות שלנו ולחפש נקודות מבט שונות לפני קבלת החלטות.

על ידי אימוץ הלך הרוח הזה של "ההפך הוא הנכון", נוכל להתגבר על הטיות קוגניטיביות שעלולות להעיב על שיקול הדעת שלנו ולקבל החלטות מושכלות יותר. זה דורש נכונות לעסוק בקונפליקט בונה, להקשיב לנקודות מבט מנוגדות ולהעריך באופן ביקורתי מידע.

מינוף חילוקי דעות כדי לקבל החלטות נכונות

חילוקי דעות יכולים להיות זרזים רבי עוצמה לקבלת החלטות נכונות. כאשר אנשים עם פרספקטיבות שונות מעורבים בקונפליקט בונה, זה מאלץ אותם להעריך באופן ביקורתי את אמונותיהם שלהם ולשקול נקודות מבט חלופיות.

על ידי מינוף חילוקי דעות, ארגונים יכולים לחשוף כתמים עיוורים, לערער על הטיות קוגניטיביות ולהגיע לפתרונות מעוגלים יותר. תהליך זה דורש פתיחות ראש, הקשבה אקטיבית ונכונות לשנות את דעתו על סמך ראיות או טיעונים משכנעים.

עם זאת, חשוב לציין שלא כל חילוקי הדעות הם פרודוקטיביים. קונפליקטים לא בריאים המונעים על ידי אג'נדות אישיות או אגו עלולים להפריע לתהליכי קבלת החלטות. המפתח הוא לטפח סביבה שבה מתייחסים לחילוקי דעות בכבוד ובמטרה משותפת של מציאת הפתרון הטוב ביותר.

היתרונות של התגברות על הטיות קוגניטיביות באמצעות קונפליקט

להתגבר על הטיות קוגניטיביות באמצעות קונפליקט יש מספר יתרונות עבור אנשים וארגונים:

קבלת החלטות משופרת: על ידי אתגר להטיות קוגניטיביות ובחינת נקודות מבט חלופיות, אנשים יכולים לקבל החלטות מושכלות יותר שמושפעות פחות מהטיות לא מודעות.
יצירתיות וחדשנות מוגברת: קונפליקט בונה מעודד חשיבה יצירתית, שכן אנשים נחשפים לרעיונות ונקודות מבט חדשות. זה יכול להוביל לפתרונות וגישות חדשניות.
הגברת לכידות הצוות: כאשר יחידים מעורבים בקונפליקט בונה, זה מטפח תחושת אמון וכבוד בתוך הצוות. זה יכול להוביל למערכות יחסים חזקות יותר ולשיפור שיתוף הפעולה.
צמיחה והתפתחות אישית: התגברות על הטיות קוגניטיביות דורשת רפלקציה עצמית ונכונות לאתגר את האמונות של האדם עצמו. תהליך זה יכול להוביל לצמיחה אישית, להגברת המודעות העצמית ולשיפור מיומנויות החשיבה הביקורתית.

יישום אסטרטגיות לאנטגוניזם מקצועי בריא

כדי ליישם אנטגוניזם מקצועי בריא בתהליכי קבלת החלטות, ארגונים יכולים לשקול את האסטרטגיות הבאות:

צור צוותים מגוונים: הרכיב צוותים עם חברים בעלי רקע, ניסיון ומומחיות שונים. מגוון נקודות מבט זה יוביל באופן טבעי לוויכוח בריא ולקונפליקט בונה.
קבע קווים מנחים ברורים ליישוב סכסוכים: פתח הנחיות או פרוטוקולים לפתרון סכסוכים בצורה מכבדת. זה מבטיח שהגישה לאי-הסכמות תהיה בונה במקום להסלים להתקפות אישיות או ויכוחים לא פרודוקטיביים.
לטפח תרבות של למידה: עודד למידה מתמשכת בתוך הארגון על ידי מתן הזדמנויות להתפתחות מקצועית, שיתוף ידע וקידום חשיבה צמיחה.
הדגש את החשיבות של קבלת החלטות מבוססת ראיות: עודדו אנשים לבסס את החלטותיהם על ראיות והיגיון הגיוני ולא על הטיות או רגשות אישיים. זה עוזר ליצור תהליך קבלת החלטות אובייקטיבי יותר.

מחשבות סיכום: אימוץ אנטגוניזם חיובי לקבלת החלטות מושכלות

לסיכום, אנטגוניזם מקצועי חיובי מציע כלי רב עוצמה להתגברות על הטיות קוגניטיביות וקבלת החלטות מושכלות יותר. על ידי אימוץ נקודות מבט מגוונות, עידוד ויכוח בריא ואתגר ההטיות שלנו, אנו יכולים לפתוח את הפוטנציאל החבוי בתהליכי קבלת ההחלטות שלנו.

יישום אסטרטגיות לאנטגוניזם מקצועי בריא יכול לטפח תרבות של קונפליקט בונה, שבו אי הסכמות נתפסות כהזדמנויות לצמיחה ולא כמכשולים. גישה זו מובילה לתוצאות משופרות של קבלת החלטות, ליצירתיות ולחדשנות משופרת ולהגברת לכידות הצוות.

ככל שאנו מנווטים במורכבות ההתנהגות האנושית ושואפים לעשות בחירות רציונליות, אימוץ אנטגוניזם מקצועי חיובי הופך להיות חיוני. היא מאפשרת לנו להשתחרר מכבלי ההטיות הקוגניטיביות ופותחת עולם של אפשרויות לקבלת החלטות יעילה יותר.

הערות שוליים

¹הטיה קוגניטיבית היא דפוס או נטייה שיטתית של בני אדם לטעויות בתפיסה, בזיכרון, בחשיבה או בשיפוט. הטיה קוגניטיבית מוגדרת כחריגה מסטנדרט אובייקטיבי או נורמטיבי הקובע מה נכון ולפיכך מה התגובה האופטימלית הצפויה מהאדם כשמדובר בתפיסה או חשיבה.

²הריוסטיקת הזמינות (באנגלית: Availability Heuristic) היא "קיצור דרך" חשיבתי (היוריסטיקה) שאנשים עושים במצב של אי-ודאות כשהם נדרשים לבצע הערכה של נפיצותו, שכיחותו או הסתברותו של מאורע כלשהו. אנשים עושים זאת על בסיס הקלות שבה הם יכולים להעלות במחשבתם דוגמאות למאורע.

The post אנטגוניזם מקצועי חיובי בקבלת החלטות: התגברות על הטיות קוגניטיביות first appeared on פתרונות אפקטיביים.

בקרת איכות בארגונים – יישום QMS

'פתרונות אפקטיביים' — Wed, 17 Jul 2024 18:33:04 +0000

הבנת המהות של מערכת ניהול איכות (QMS)

מערכת ניהול איכות (QMS) היא קבוצה של מדיניות, תהליכים ונהלים המיושמים על ידי ארגון כדי להבטיח שהמוצרים או השירותים שלו עומדים בעקביות בציפיות הלקוח או עולות עליהן. הוא נועד לספק מסגרת להשגת יעדי איכות, שיפור היעילות והפחתת סיכונים.

QMS מבוסס על עקרונות של שיפור מתמיד ומיקוד לקוחות. זה עוזר לארגונים לזהות ולטפל בתחומים לשיפור, למזער שגיאות ופגמים ולשפר את שביעות רצון הלקוחות. על ידי הטמעת QMS, ארגונים יכולים לבסס תרבות של איכות לאורך כל פעילותם.

מרכיבי המפתח של מסגרת QMS חזקה

מסגרת QMS חזקה מורכבת ממספר אלמנטים מרכזיים הפועלים יחד כדי להבטיח את האפקטיביות והיעילות של המערכת:

מדיניות איכות: הצהרה ברורה של מחויבות הארגון לאיכות ומטרותיו.
יעדי איכות: יעדים ספציפיים שהארגון שואף להשיג מבחינת איכות.
בקרת מסמכים: ניהול מסמכים הקשורים ל-QMS, לרבות מדיניות, נהלים, הוראות עבודה ורשומות.
ניהול סיכונים: זיהוי, הערכה והפחתה של סיכונים שעלולים להשפיע על איכות המוצר או השירות.
הכשרה ומיומנות: הבטחה שלעובדים יהיו הכישורים והידע הדרושים לביצוע תפקידם ביעילות.
ביקורת וסקירה: הערכות סדירות של ה-QMS כדי לזהות אזורים לשיפור ולהבטיח עמידה בתקנים.

יישום QMS: אסטרטגיות לאינטגרציה חלקה

יישום מוצלח של QMS דורש תכנון וביצוע קפדניים. להלן כמה אסטרטגיות להבטיח אינטגרציה חלקה:

1. מחויבות מנהיגות: ההנהלה הבכירה צריכה להפגין את מחויבותם ל-QMS ולהשתתף באופן פעיל ביישומו.

2. מעורבות עובדים: עובדים בכל הרמות צריכים להיות מעורבים בתהליך ההטמעה, שכן הם אלו שיהיו אחראים לתחזוקה ושיפור ה-QMS.

3. תקשורת ברורה: תקשורת אפקטיבית חיונית כדי להבטיח שכולם מבינים את התפקידים והאחריות שלהם בתוך ה-QMS.

4. הדרכה וחינוך: ספק תוכניות הכשרה וחינוך כדי להבטיח שלעובדים יש את הידע והכישורים הדרושים כדי ליישם ולתחזק את ה-QMS.

5. שיפור מתמיד: הטמעת תהליכים לניטור, מדידה וניתוח נתוני ביצועים כדי לזהות אזורים לשיפור ולנקיטת פעולות מתקנות.

הבטחת תאימות: ניווט בתקנים רגולטוריים עם QMS

בסביבה העסקית המוסדרת ביותר של ימינו, עמידה בתקנים רגולטוריים היא חיונית עבור ארגונים. מערכת QMS יכולה לעזור לנווט בתקנים אלה על ידי מתן גישה שיטתית לתאימות:

1. זהה תקנות ישימות: קבע אילו תקנות חלות על התעשייה או המגזר שלך והבן את הדרישות שלהן.

2. שלב דרישות ב-QMS: שלב דרישות רגולטוריות בתהליכי QMS, נהלים ותיעוד שלך.

3. ביקורות סדירות: ערכו ביקורות פנימיות סדירות כדי להעריך את העמידה בתקנים הרגולטוריים ולזהות פערים או אי התאמה.

4. פעולות מתקנות: בצע פעולות תיקון מיידיות כדי לטפל בכל בעיות אי ציות שזוהו במהלך ביקורת או בדיקות.

מנף ניתוח נתונים לשיפור מתמיד עם QMS

ניתוח נתונים ממלא תפקיד מכריע בהנעת שיפור מתמיד בתוך QMS. על ידי איסוף וניתוח נתונים רלוונטיים, ארגונים יכולים לזהות מגמות, דפוסים ואזורים לשיפור: המחשה

1. הגדר מדדי ביצועים מפתח (KPIs): זהה את המדדים החשובים ביותר למדידת ביצועים והשגת יעדי איכות.

2. איסוף נתונים: אסוף נתונים ממקורות שונים, כגון משוב לקוחות, מדידות תהליכים ובדיקות איכות.

3. נתח נתונים: השתמש בכלים ובטכניקות סטטיסטיות כדי לנתח את הנתונים ולזהות מגמות או דפוסים שעשויים להצביע על אזורים לשיפור.

4. בצע פעולה: בהתבסס על הניתוח, בצע פעולות מתאימות כדי לטפל בכל בעיה או הזדמנויות לשיפור שזוהו.

העצמת עובדים: הדרכה ופיתוח בתוך QMS

QMS אפקטיבי מעצים את העובדים בכך שהוא מספק להם את ההכשרה וההזדמנויות הפיתוח הנדרשות כדי להצטיין בתפקידיהם:

1. הערכת צורכי הדרכה: זיהוי פערי הכישורים והידע של העובדים באמצעות תהליך הערכה יסודי.

2. תכניות הכשרה: פיתוח תכניות הכשרה המתייחסות לצרכים שזוהו ומספקות לעובדים את הכישורים הדרושים לביצוע תפקידם ביעילות.

3. למידה מתמדת: עודד תרבות של למידה מתמשכת על ידי מתן הזדמנויות הכשרה מתמשכות ותמיכה ביוזמות פיתוח עובדים.

השגת הנאה ללקוחות: שיפור שביעות הרצון באמצעות QMS

לקוח מרוצה הוא לקוח נאמן. QMS מיושם היטב יכול לעזור לארגונים לשפר את שביעות רצון הלקוחות על ידי:

1. הבנת דרישות הלקוח: השתמש בכלים כגון סקרים, טפסי משוב וחקר שוק כדי לקבל תובנות לגבי צרכי הלקוח וציפיותיהם.

2. שיפור תהליכים: שיפור מתמיד של תהליכים כדי להבטיח שמוצרים או שירותים עומדים בדרישות הלקוח או עולים עליהם.

3. תקשורת אפקטיבית: צור ערוצי תקשורת ברורים עם לקוחות כדי לטפל בדאגותיהם, לספק תמיכה ולאסוף משוב.

התגברות על אתגרים: מלכודות נפוצות ביישום QMS

יישום QMS יכול להיות מאתגר, אבל מודעות למלכודות נפוצות יכולה לעזור לארגונים להתגבר עליהם:

חוסר מחויבות מנהיגותית: ללא המחויבות והתמיכה של ההנהלה הבכירה, תהליך היישום עלול להיות חסר כיוון ומשאבים.
התנגדות לשינוי: עובדים עשויים להתנגד לשינויים הקשורים ליישום QMS. אסטרטגיות יעילות לניהול שינויים יכולות לעזור להתמודד עם התנגדות זו.
הכשרה לא מספקת: הכשרה לא מספקת יכולה לעכב את יכולתם של העובדים להבין וליישם את ה-QMS ביעילות. השקעה בתכניות הכשרה מקיפות היא חיונית.

מדידת הצלחה: מדדי KPI ומדדים בהערכת QMS

כדי למדוד את הצלחתו של QMS, ארגונים צריכים להגדיר מדדי ביצועים מרכזיים (KPI) ולהשתמש במדדים רלוונטיים להערכה:

שביעות רצון לקוחות: מדדו את שביעות רצון הלקוחות באמצעות סקרים, טפסי משוב או אמצעים אחרים כדי להעריך אם ה-QMS עומד בציפיות הלקוחות.
יעילות תהליך: הערכת יעילות התהליך על ידי מדידת זמני מחזור, שיעורי שגיאות ומדדים רלוונטיים אחרים כדי לזהות אזורים לשיפור.
עמידה בתקנים: הערכת עמידה בתקנים רגולטוריים באמצעות ביקורות ובדיקות פנימיות כדי לוודא שהארגון עומד בדרישות החוק.

לסיכום

מערכת ניהול איכות (QMS) מבוססת היא הבסיס להצלחה בנוף העסקי התחרותי של היום. על ידי הטמעת מסגרת QMS חזקה, ארגונים יכולים לייעל תהליכים, לשפר יעילות, להבטיח עמידה בתקנים רגולטוריים ולשפר את שביעות רצון הלקוחות. שיפור מתמיד באמצעות ניתוח נתונים והעצמת עובדים מחזק עוד יותר את ה-QMS. התגברות על אתגרים ומדידת הצלחה באמצעות מדדי KPI ומדדים חיוניים לשמירה ושיפור ה-QMS לאורך זמן. אמצו את הכוח של QMS כדי לשלוט בהצלחה ולהשיג מצוינות בתעשייה שלכם.

The post בקרת איכות בארגונים – יישום QMS first appeared on פתרונות אפקטיביים.

אבחון ארגוני לניהול שינויים אפקטיבי

'פתרונות אפקטיביים' — Sun, 12 May 2024 07:16:48 +0000

בריקוד הסבוך של הדינמיקה הארגונית, פענוח המורכבויות הנסתרות המכתיבות הצלחה או כישלון דומה לפיתוח חידה סתמית. בחיפושנו אחר ניהול שינויים יעיל, ישנו כלי מרכזי אפוף מסתורין אך שופע פוטנציאל טרנספורמטיבי: אבחון ארגוני. דמיינו את זה – הנוף הארגוני דומה לאורגניזם חי ונושם, עם דופק, מוזרויות ומחלות משלו. כדי לנווט במבוך זה, הבנת אומנות האבחון הארגונית הופכת לא רק לנכס אלא למצפן חיוני המנחה מנהיגים לקראת שינוי וצמיחה בני קיימא.

קילוף השכבות של הארגון דרך עדשת הניתוח האבחוני חושף עולם שבו דפוסים, התנהגויות ומבנים משתלבים זה בזה כדי לעצב את עצם מהותו. תארו לעצמכם צועדים לממלכה שבה כל החלטה, כל אינטראקציה, משאירה עקבות, מציירת קנבס של תובנות שמחכות לפענוח. פוסט זה בבלוג יוצא למסע מעבר לשטחי, תוך התעמקות בליבת האבחון הארגוני כמפתח לפתיחת הסודות הבלתי סופרים שיכולים לחולל מהפכה באסטרטגיות לניהול שינויים. בואו נצא למשלחת מאירה זו, שבה צללים של עמימות מתפוגגים לאור הבהירות, וחושפים מפת דרכים להשתלטות על השטיח המורכב של הדינמיקה הארגונית.

הבנת מהות האבחון הארגוני

אבחון ארגוני הוא תהליך קריטי הכולל הערכה וניתוח של היבטים שונים של ארגון כדי לזהות את החוזקות, החולשות והתחומים לשיפור שלו. הוא מספק למנהיגים תובנות חשובות לגבי הפעילות הפנימית של הארגון שלהם, ומאפשר להם לקבל החלטות מושכלות וליישם אסטרטגיות ניהול שינויים אפקטיביות.

על ידי הבנת המהות של אבחון ארגוני, מנהיגים יכולים לקבל הבנה מעמיקה יותר של התרבות, המבנה והדינמיקה של הארגון שלהם. ידע זה מאפשר להם לזהות חסמים פוטנציאליים לשינוי ולפתח אסטרטגיות להתגבר עליהם. אבחון ארגוני משמש בסיס לניהול שינויים יעיל על ידי מתן מבט מקיף על מצבו הנוכחי של הארגון.

במהלך תהליך האבחון נעשה שימוש בשיטות שונות כגון סקרים, ראיונות וניתוח נתונים לאיסוף מידע על היבטים שונים של הארגון. נתונים אלה מנותחים לאחר מכן כדי לזהות דפוסים, מגמות ואזורים הדורשים תשומת לב. על ידי חשיפת הרשתות המקושרות הללו של דפוסים ארגוניים, מנהיגים יכולים לקבל תובנות לגבי האופן שבו אלמנטים שונים בתוך הארגון מקיימים אינטראקציה זה עם זה.

חשיפת הרשת המחוברת הדדית של דפוסים ארגוניים

ארגון הוא כמו רשת מורכבת שבה לכל פעולה יש אפקט אדווה על חלקים אחרים של המערכת. על ידי חשיפת הרשתות המקושרות הללו של דפוסים ארגוניים, מנהיגים יכולים לקבל הבנה הוליסטית של האופן שבו אלמנטים שונים בתוך הארגון משפיעים זה על זה.

לדוגמה, באמצעות אבחון ארגוני, מנהיגים עשויים לגלות כי תקלות תקשורת במחלקה אחת משפיעות על התפוקה במחלקה אחרת. על ידי זיהוי דפוסים אלה והתייחסות אליהם מהשורש שלהם, מנהיגים יכולים ליישם התערבויות ממוקדות המשפרים את הביצועים הארגוניים הכוללים.

יתר על כן, הבנת הרשתות המקושרות הללו מאפשרת למנהיגים לצפות אתגרים פוטנציאליים או התנגדות לשינוי. הם יכולים לטפל בבעיות אלו באופן יזום על ידי שיתוף מחזיקי עניין מרכזיים ויצירת רכישה לשינויים המוצעים.

פענוח קוד ההתנהגות של גופי תאגידים

לכל ארגון יש קוד התנהגות ייחודי משלו השולט על האופן שבו עובדים מתקשרים זה עם זה ועם סביבת העבודה הכוללת. אבחון ארגוני מסייע למנהיגים לפענח קוד התנהגות זה על ידי בחינת הערכים, הנורמות וההתנהגויות הבסיסיות המעצבות את תרבות הארגון.

על ידי הבנת קוד ההתנהגות, מנהיגים יכולים לזהות כל חוסר התאמה בין התנהגויות רצויות לבין פרקטיקות בפועל. תובנה זו מאפשרת להם לפתח אסטרטגיות לחיזוק התנהגויות חיוביות ולטפל בכל שליליות או לא מועילות.

יתרה מכך, פענוח קוד ההתנהגות מאפשר למנהיגים ליצור תרבות התומכת בשינוי וחדשנות. על ידי התאמת ערכים ארגוניים ליוזמות שינוי, מנהיגים יכולים לטפח סביבה שבה העובדים פתוחים יותר לרעיונות חדשים ומוכנים לאמץ שינוי.

בחינת ההשפעה של דינמיקה מבנית על ניהול שינויים

למבנה הארגון תפקיד מכריע ביכולתו להסתגל וליישם שינויים. אבחון ארגוני כולל בחינת ההשפעה של דינמיקה מבנית על מאמצי ניהול השינויים.

מנהיגים צריכים להבין כיצד מחלקות, צוותים ואנשים שונים מאורגנים בתוך הארגון. ידע זה עוזר להם לזהות צווארי בקבוק או חסמים פוטנציאליים שעשויים להפריע ליישום שינויים יעילים.

לדוגמה, אם סמכות קבלת ההחלטות מרוכזת בדרגים העליונים של ההנהלה, היא עשויה להאט את תהליכי קבלת ההחלטות בתקופות של שינוי. על ידי זיהוי דינמיקה מבנית כזו, מנהיגים יכולים לקבל החלטות מושכלות לגבי ארגון מחדש או חלוקה מחדש של סמכות קבלת ההחלטות כדי להקל על תהליכי ניהול שינויים חלקים יותר.

אומנות איסוף וניתוח הנתונים באבחון ארגוני

איסוף וניתוח נתונים הם חלק בלתי נפרד מאבחון ארגוני. הם מספקים למנהיגים תובנות חשובות לגבי היבטים שונים של תפקוד הארגון שלהם.

ניתן לאסוף נתונים באמצעות סקרים, ראיונות, תצפיות או רישומים ארגוניים קיימים. הנתונים שנאספו מנותחים לאחר מכן באמצעות טכניקות סטטיסטיות שונות או שיטות איכותניות כדי לזהות דפוסים, מגמות ואזורים לשיפור.

אומנות איסוף וניתוח הנתונים טמונה בבחירת השיטות והכלים המתאימים ביותר לאיסוף נתונים. זה כרוך גם בהבטחת הדיוק והאמינות של הנתונים שנאספו כדי לקבל החלטות מושכלות על סמך הממצאים.

מינוף טכנולוגיה לאבחון ארגוני משופר

הטכנולוגיה חוללה מהפכה בתחום האבחון הארגוני על ידי מתן כלים וטכניקות מתקדמות לאיסוף נתונים, ניתוח והדמיה.

מנהיגים יכולים למנף טכנולוגיה כדי לייעל תהליכי איסוף נתונים באמצעות סקרים מקוונים או מערכות אוטומטיות לאיסוף נתונים. זה לא רק חוסך זמן אלא גם מבטיח שיעור תגובה גבוה יותר ונתונים מדויקים יותר.

תוכנת ניתוח נתונים מאפשרת למנהיגים לנתח מערכי נתונים גדולים במהירות וביעילות. כלי הדמיה מתקדמים עוזרים בהצגת מידע מורכב בפורמט מובן יותר, ומאפשרים למנהיגים לזהות דפוסים או מגמות במבט חטוף.

שילוב ממצאים ביוזמות לשינוי אסטרטגי

המטרה הסופית של אבחון ארגוני היא להניע שינוי אסטרטגי בתוך ארגון. לאחר שמנהיגים אספו וניתחו את הנתונים הדרושים, עליהם לשלב את הממצאים שלהם ביוזמות המקדמים ניהול שינויים יעיל.

על ידי התאמת הממצאים ליעדים אסטרטגיים, מנהיגים יכולים לפתח התערבויות ממוקדות העוסקות בתחומים ספציפיים לשיפור. אינטגרציה זו מבטיחה שמאמצי השינוי יתמקדו בתחומים שתהיה להם ההשפעה המשמעותית ביותר על הביצועים הארגוניים הכוללים.

יתרה מזאת, שילוב ממצאים ביוזמות דורש תקשורת ושיתוף פעולה יעילים עם מחזיקי עניין מרכזיים. על ידי שיתוף עובדים בכל רמות הארגון, מנהיגים יכולים ליצור תחושת בעלות ומחויבות כלפי יוזמות שינוי.

התגברות על אתגרים ביישום שיטות אבחון ארגוניות

יישום שיטות אבחון ארגוניות אינו חף מאתגרים. מנהיגים עשויים להיתקל בהתנגדות מצד עובדים החוששים שחולשותיהם או חסרונותיהם ייחשפו בתהליך האבחון.

כדי להתגבר על אתגרים אלה, מנהיגים צריכים ליצור תרבות של אמון ושקיפות. עליהם להעביר לעובדים את המטרה והיתרונות של אבחון ארגוני, תוך שימת דגש כי לא מדובר באשמה אלא בזיהוי תחומים לשיפור.

בנוסף, מנהיגים צריכים להבטיח שתהליך האבחון יתנהל בצורה הוגנת וחסרת פניות. זה כולל הגנה על סודיות המשתתפים ושימוש בכלי הערכה מאומתים כדי לאסוף נתונים מדויקים.

רתימת כוחה של אבחון ארגוני לצמיחה והסתגלות בר קיימא

לאבחון ארגוני יש את הכוח לפתוח פוטנציאל חבוי בתוך ארגון, להניע צמיחה והסתגלות ברי קיימא. על ידי הבנת המורכבויות של הדינמיקה של הארגון שלהם, מנהיגים יכולים לקבל החלטות מושכלות המקדמות שינוי חיובי.

באמצעות אבחון ארגוני, מנהיגים יכולים לזהות אזורים שבהם משאבים אינם מנוצלים או מוקצים לא נכון. הם יכולים להקצות מחדש משאבים אלו לאזורים בעלי פוטנציאל צמיחה גבוה יותר או ליישר אותם עם יעדים אסטרטגיים.

יתר על כן, אבחון ארגוני מאפשר למנהיגים לצפות אתגרים עתידיים או שיבושים בסביבה העסקית. על ידי שמירה על השינויים הללו, ארגונים יכולים להסתגל במהירות וביעילות רבה יותר, ולהבטיח את הישרדותם והצלחתם לטווח ארוך.

דברי סיכום: אימוץ אבחון ארגוני כאבן יסוד לניהול שינויים אפקטיבי

לסיכום, שליטה באבחון ארגוני חיוני לניהול שינויים יעיל. הוא מספק למנהיגים תובנות חשובות לגבי התרבות, המבנה והדינמיקה של הארגון שלהם, ומאפשר להם לקבל החלטות מושכלות וליישם התערבויות ממוקדות.

על ידי הבנת המהות של אבחון ארגוני וחשיפת רשתות מקושרות של דפוסים בתוך הארגון, מנהיגים יכולים לנווט דרך אתגרים מורכבים בצורה יעילה יותר. אמנות איסוף וניתוח הנתונים, יחד עם מינוף הטכנולוגיה, משפרת את הדיוק והיעילות של תהליכי אבחון.

שילוב הממצאים ביוזמות לשינוי אסטרטגי מחייב תקשורת יעילה ושיתוף פעולה עם מחזיקי עניין מרכזיים. התגברות על אתגרים ביישום שיטות אבחון ארגוניות כרוכה ביצירת תרבות של אמון ושקיפות.

בסופו של דבר, רתימת הכוח של אבחון ארגוני מניע צמיחה והסתגלות בר קיימא. על ידי אימוץ אבחון ארגוני כאבן יסוד לניהול שינויים אפקטיבי, מנהיגים יכולים לפתוח את הסודות הבלתי סופרים שחולל מהפכה בדינמיקה של הארגון שלהם ולסלול את הדרך לעתיד מוצלח.

אולי יעניין אותך גם...

משאבי אנוש ודאטה: שילוב בין אנשים, היסטוריה טכנולוגית ותובנות
ניהול והובלת צוותים: מדריך מעמיק לבניית הצלחה ארגונית
פיתוח ארגוני והכשרות עובדים: המפתח להצלחה עסקית מתמשכת
בקרת הסכמים – כלי מרכזי לשיפור הארגון
בקרת התקשרויות – כלי הכרחי לניהול יעיל של חוזים ופרויקטים
ניהול סיכונים עבור רואי חשבון: איך לשמור על מקצועיות והגנה משפטית
שיתוף פעולה עם יועצים חיצוניים: איך למנף מומחיות חיצונית להצלחה ארגונית
חדשנות טכנולוגית במשרד רואי החשבון: כלים שחייבים להכיר
יישום חיסכון בעלויות בארגון: השיטות המתקדמות לבקרה חשבונאית והפחתת הוצאות
בקרה חשבונאית לחיסכון בעלויות: אסטרטגיות לניהול חכם של התקשרויות וספקים

משאבי אנוש ודאטה: שילוב בין אנשים, היסטוריה טכנולוגית ותובנות

05 דצמבר 2024

בעידן שבו הדאטה הוא אחד המשאבים היקרים ביותר, מחלקות משאבי אנוש אינן יכולות להישאר מאחור. הפעלה בנתונים...

קרא עוד »

ניהול והובלת צוותים: מדריך מעמיק לבניית הצלחה ארגונית

05 דצמבר 2024

ניהול צוותים בארגונים מודרניים הוא אומנות מורכבת המחברת בין אנשים, תהליכים ותוצאות. בעולם שבו יש הצלחה...

קרא עוד »

פיתוח ארגוני והכשרות עובדים: המפתח להצלחה עסקית מתמשכת

05 דצמבר 2024

הקדמה בסביבה העסקית הדינמית של ימינו, ארגונים לא רק ונהלים בקצב השינויים אלא גם להוביל את השוק בו הם...

קרא עוד »

בקרת הסכמים – כלי מרכזי לשיפור הארגון

26 נובמבר 2024

מבוא בקרת הסכמים והתקשרויות בארגון היא פעילות חשובה לשמור על תפעולית, לשפר את תנאי ההסכמים ולחזק את הבקרה...

קרא עוד »

בקרת התקשרויות – כלי הכרחי לניהול יעיל של חוזים ופרויקטים

26 נובמבר 2024

מבוא בקרת התקשרויות היא נדבך מרכזי במימוש פרויקטים מורכבים. באמצעות תהליכים מבוקרים ומוגדרים היטב, ניתן...

קרא עוד »

ניהול סיכונים עבור רואי חשבון: איך לשמור על מקצועיות והגנה משפטית

16 נובמבר 2024

מבוא רואי חשבון מתמודדים עם מגוון אתגרים לעבודה. במתן שירותים פיננסיים, כל טעות קטנה עלולה לגרור השלכות...

קרא עוד »

שיתוף פעולה עם יועצים חיצוניים: איך למנף מומחיות חיצונית להצלחה ארגונית

16 נובמבר 2024

מבוא בעולם העסקים המודרני, הארגונים יכולים להתמודד עם מגוון רחב של משימות מורכבות שדורשות מומחיות גבוהה...

קרא עוד »

חדשנות טכנולוגית במשרד רואי החשבון: כלים שחייבים להכיר

16 נובמבר 2024

רואי החשבון ויועצי מס נמצאים בלב העולם פיננסי, וכיום, יותר מתמיד, משחקת תפקיד מרכזי בייעול עבודתם. הפתרונות...

קרא עוד »

יישום חיסכון בעלויות בארגון: השיטות המתקדמות לבקרה חשבונאית והפחתת הוצאות

05 נובמבר 2024

מבוא חיסכון בעלויות בארגונים הפך לאסטרטגיה מרכזית בתהליכי ניהול תפעוליים וחשבונאיים בעידן של תחרות גוברת...

קרא עוד »

בקרה חשבונאית לחיסכון בעלויות: אסטרטגיות לניהול חכם של התקשרויות וספקים

05 נובמבר 2024

מבוא בניהול הארגון המודרני, בקרה חשבונאית וניהול חכם של התקשרויות מסחריות מהווים מפתח לחיסכון כספי ולייעול...

קרא עוד »

1 2 3 4 5 … 67 הבא

The post אבחון ארגוני לניהול שינויים אפקטיבי first appeared on פתרונות אפקטיביים.

מדד ידידותיות הבנקים לעסקים קטנים ובינוניים

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 08 Jan 2024 06:28:02 +0000

כחלק מבחינת מצב האשראי, ועל מנת לעודד את המודעות והתחרותיות בתחום האשראי לעסקים קטנים ובינוניים, אנו מפרסמים מדד שיגדיר את רמת הידידותיות של בנקים לעסקים קטנים ובינוניים

מהן מטרות המדד?

לאפשר לכל בנק לבחון את עצמו ביחס לבנקים אחרים בביצועיו לפי מרכיבי המדד תוך עידוד התחרות למתן שירותים יעיל וזול יותר.
להעלות את המודעות בקרב העסקים לשירותים אותם הוא מקבל בבנק ויעודד את העסקים לבצע השוואה לבחירת הבנק הכי כדאי עבורם בהתאם למרכיבי המדד.

מתודולוגיה:

המדד מדרג את הבנקים תוך שקלול ארבעה תחומים:

אשראי – היקף האשראי וריבית ביחס לסיכון.
עלויות תפעול ועמלות.
סקר שבייעות רצון של עסקים.
משוב יועצים פיננסים.

תחומי האשראי ועלויות התפעול מתבססים על הנתונים המפורסמים בדוחות הכספיים של הבנקים.

הדירוג הסופי משקלל את חמשת הפרמטרים הבאים:

היקף האשראי לעסקים קטנים ובינוניים מסך האשראי העסקי –20%
יחס הריבית לסיכון האשראי לעסקים קטנים ובינוניים – 20%
שיעור הרווחיות מהכנסות שאינן ריבית (עמלות שונות) – 30%
סקר שביעות רצון של עסקים – 15%
משוב יועצים פיננסים – 15%

תוצאות דירוג המדד לשנת 2022:

מרכנתיל
מזרחי
דיסקונט
לאומי
הבינלאומי
הפועלים

לפירוט המדד המלא:

- מדד ידידותיות הבנקים לעסקים קטנים ובינוניים – שנת 2022
- מדד ידידותיות הבנקים לעסקים קטנים ובינוניים – שנת 2022, מונגש

נספח מתודולוגיה – סקר עסקים, מונגש
נספח מתודולוגיה – משוב יועצים, מונגש

מדדים קודמים:

אולי יעניין אותך גם...

The post מדד ידידותיות הבנקים לעסקים קטנים ובינוניים first appeared on פתרונות אפקטיביים.

ביטחון תעסוקתי בעולם ובישראל – פורום ארלוזורוב

'פתרונות אפקטיביים' — Thu, 17 Aug 2023 15:52:59 +0000

ביטחון תעסוקתי, במהותו, הוא ההגנה על יכולתו של אדם להתקיים בכבוד במסגרת שוק העבודה.

ההסדרים השונים שנוצרו כדי להבטיח הגנה זו נועדו להפחית, ככל האפשר, את חששם המתמיד של העובדים מפני אובדן בלתי צפוי של מקום העבודה או מאבטלה ארוכת טווח מצד אחד, ומצד שני לאפשר למעסיק להימנע מהעלות ומהנזק של תחלופת עובדים גבוהה וליצור כוח עבודה מיומן ונאמן.

מה זה ביטחון תעסוקתי?

סקירה זו תציג שתי צורות שדרכן מתבטא ביטחון זה: ביטחון בעבודה (Job Security), המבוסס על הבטחת הישארותם של עובדים אצל אותו מעסיק דרך הגבלת היכולת לפטר באופן חד-צדדי; וביטחון בתעסוקה (Employment Security), המבוסס על הבטחת יכולתם של עובדים למצוא תעסוקה לאו דווקא אצל מעסיק ספציפי, תוך הבטחת קיומם בכבוד גם בתקופות שבהן הם אינם מועסקים.

בנייר זה נציג את האופנים שבהם מתבטאות שתי גישות אלה בעולם ובישראל ואת השינויים שהתרחשו בתחום זה בעשורים האחרונים, נסקור את התרומות והעלויות של הביטחון התעסוקתי לשני הצדדים של יחסי העבודה ונתמודד עם הביקורות המרכזיות על הביטחון התעסוקתי.

תקציר

מבוא

ביטחון תעסוקתי הוא כינוי למגוון הסדרים חברתיים שמטרתם להגן על זכותם של עובדים להתקיים בכבוד וללא חשש מפני אובדן מקום עבודתם באופן בלתי צפוי וחד-צדדי או מאבטלה ארוכת טווח. לצד הדאגה לרווחת העובדים, הסדרים אלה מיטיבים גם עם המעסיק דרך הגברת האמון ביחסי העבודה, חיזוק נאמנותם של העובדים למקום העבודה ועידוד תכנון לטווח ארוך.
סקירה זו תציג שתי מערכות מרכזיות של הסדרים ליצירת ביטחון תעסוקתי, אשר מהוות מעין גישות משלימות להשגתו:
- מערכת ביטחון בעבודה (Job Security), שמבוססת על הבטחת עבודה באמצעות הגבלת שיקול דעתו של המעסיק בסיום יחסי העבודה;
- מערכת ביטחון בתעסוקה Employment Security)), שמבוססת על הבטחת זכותם של עובדים לתעסוקה, תוך הבטחת אפשרותם להתקיים בכבוד בתקופות שבהן הם אינם מועסקים.
מערכות הביטחון התעסוקתי, בצורותיהן השונות, באות לידי ביטוי דרך מנגנונים שונים לאסדרת שוק העבודה: חוקי מגן, הסכמים קיבוציים, פסיקת בתי הדין ועוד.

מהו ביטחון תעסוקתי?

בהיעדר רגולציה, המעסיק הוא הגורם המרכזי והחזק בעיצוב יחסי העבודה, כולל בכל הקשור לגיוס עובדים ולפיטוריהם. מצב זה מסכן את העובדים, שמשקיעים בעבודה את מרצם וכישוריהם, אך עלולים למצוא את עצמם מפוטרים בהחלטה חד-צדדית. מצב זה מסכן גם את המעסיק, שלא יכול לסמוך על נאמנותם של עובדיו ועלול לשאת בעלויות הכלכליות של תחלופת עובדים גבוהה.
מערכות הביטחון התעסוקתי, בצורותיהן השונות, נוצרו במטרה להפחית ככל האפשר את הסיכונים לשני הצדדים באמצעות שילוב של הגנות מהותיות (הענקת זכויות לעובדים או הטלת מגבלות על שיקול דעתו של המעסיק) והגנות פרוצדורליות (קביעת מנגנונים המאפשרים מיצוי זכויות ומגדירים מגבלות על פעולות).
שתי המערכות המרכזיות המקדמות ביטחון תעסוקתי משלימות זו את זו: מערכת הביטחון בעבודה מבוססת על הגבלת שיקול דעתו של המעסיק בסיום יחסי עבודה; מערכת הביטחון בתעסוקה מבוססת על הבטחת זכויות העובדים לקיום בכבוד בשוק העבודה.
מערכת הביטחון בעבודה מגבילה את יכולתו של המעסיק לסיים את יחסי העבודה על פי שיקול דעתו הבלעדי, תוך הגנה על עובדים מפיטורים שרירותיים וקביעת מנגנונים המפקחים על הליכי סיום העסקה ואף מצמצמים את כדאיותם.
מערכת הביטחון בתעסוקה משקיעה בהבטחת התעסוקתיות (Employability) של העובדים, למשל באמצעות אספקת הכשרות מקצועיות, כמו גם בהבטחת קיומם בכבוד בעיתות אבטלה, למשל דרך מנגנוני ביטוח אבטלה.
במרבית המדינות המפותחות נעשה שימוש משולב בשתי המערכות הללו על מנת להעניק לעובדים (ולמעסיקים) מידה ניכרת של יציבות בעבודה ובתעסוקה והבטחה של קיום בכבוד. שיווי המשקל בין שתי המערכות משתנה בין מדינות, בהתאם למבנה ולמסורות של שוק העבודה, וכן בין תקופות שונות, המאופיינות בצרכים שונים ובאפשרויות משתנות.

אולי יעניין אותך גם…

מבט ארלוזורוב על שוק העבודה – אוגוסט 2022

תהליכי שינוי בביטחון התעסוקתי

תהליכי השינוי שעברו על שוק העבודה בעשורים האחרונים הביאו לשינוי בשיווי המשקל בין שני סוגי הביטחון התעסוקתי. במרבית המדינות המפותחות ניתן לראות ירידה מתמשכת בהיקפם של מנגנוני הביטחון בעבודה, אשר באה לידי ביטוי בעלייתן של צורות העסקה בלתי שגרתיות, שבהן האסדרה של הביטחון בעבודה נמוכה (העסקה עקיפה, העסקה זמנית ועוד), בשחיקתה של האסדרה המסורתית של שוק העבודה ובירידת כוחם של ארגוני העובדים.
אל מול הירידה בהיקף הביטחון בעבודה ניתן לראות עלייה בהיקפם של מנגנוני הביטחון בתעסוקה דרך הרחבה ושיפור של הכשרות מקצועיות, ואף העמקת התמיכה הכלכלית בעובדים ובמובטלים. מערכת זו נתפסת בעשורים האחרונים כדרך המיטיבה לקדם אסדרה מכלילה של שוק העבודה על בסיס תמיכה מצד המדינה ובשותפות עם ארגוני העובדים והמעסיקים.

ביטחון תעסוקתי והמתח שבין זכות המעסיק לזכות העובדים

ישנן כמה ביקורות מרכזיות על מערכות של ביטחון בעבודה, אשר נתפס כפגיעה משמעותית באוטונומיה של המעסיק ובזכות הקניין הבלעדית שלו על מקום העבודה. בנוסף, מחקרים מצביעים על קשר שלילי בין מערכות של ביטחון בעבודה לחדשנות ולהקצאה מחודשת של משאבים בתוך הארגון, המהווים אמצעי להגדלת פריון העבודה.
מיקוד הביקורת במערכות של ביטחון בעבודה מסווה את העובדה שכל אסדרה חברתית של שוק העבודה (בחקיקה, בהסכמים קיבוציים ועוד) מגבילה את האוטונומיה של המעסיק. כמו כן, על אף ההגבלה של שיקול הדעת בסיום יחסי עבודה, אין במערכות הביטחון התעסוקתי הגבלה על שיקול הדעת בהתחלת יחסי עבודה. בנוסף, כל ההגבלות הקיימות על סיום יחסי עבודה מתמקדות בעיקר במניעת פיטורים שרירותיים.
לצד הגבלת שיקוליו העסקיים-אישיים של המעסיק, מנגנוני הביטחון בעבודה כוללים התייחסות לרכיבים האנושיים ביחסי העבודה לצד הדגשת האינטרס החברתי להגן עליהם.

תרומות הביטחון התעסוקתי ועלויות אי – הביטחון התעסוקתי לעובדים

נמצא שמערכות ביטחון תעסוקתי תורמות לבריאותם הפיזית והנפשית של העובדים, להגדלת נאמנותם לארגון וליצירת תחושת מחויבות בינם ובין המעסיקים, וכן מהוות תמריץ להגדלת הפריון.
למערכות אלה גם השלכות חברתיות רחבות על המשק כולו. ברמת המיקרו, עובדים שפרנסתם מובטחת יחושו נוח יותר לתכנן את התנהלותם הכלכלית לטווח הארוך. ברמת המאקרו, ביטחון תעסוקתי מסייע לשמירה על יציבות בזמנים של זעזוע מאקרו-כלכלי.
כיום קיימת הסכמה בין החוקרים שאי-ביטחון תעסוקתי הוא אחד מגורמי הסיכון הפסיכולוגיים במקומות העבודה, לצד עומס, היעדר שליטה, גורמי לחץ כתוצאה מהתפקיד ויחסים לא תקינים בין עמיתים, מה שמוביל לנזק נפשי וגופני.
בסקר שוק העבודה שערך פורום ארלוזורוב בשנת 2022, הביטחון מפני פיטורים דורג חשוב או חשוב מאוד על ידי רובם המכריע של העובדים בישראל, לרבות במגזר הפרטי (85.3%), כאשר השיעור הגבוה ביותר נמצא בענף ההייטק (89.2%).

תרומות הביטחון התעסוקתי ועלויות אי-הביטחון התעסוקתי למעסיקים

על פי הספרות המחקרית, הסדרי ביטחון בעבודה מייצבים את מערכת יחסי העבודה ומעודדים השקעה בהכשרת העובדים, בפיתוח מיומנויותיהם ובשימורם במקום העבודה. אלה, בתורם, מובילים לעלייה במחויבותם ובנאמנותם של העובדים לארגון, בשיפור המשמעת שלהם, בצמצום תחלופתם ובהעלאת המוטיבציה והפריון שלהם.
עוד נמצא, כי ברמה התפקודית, היעדר ביטחון בעבודה מגביר את השחיקה, פוגע במוטיבציה להשקיע מאמץ בעבודה וביכולת להתמיד ומשפיע על ביצועי העובדים ועל תפוקתם. ברמה הבין-אישית, אי-ביטחון תעסוקתי מייצר אמון נמוך בהנהלה ומגביר את הרצון לעזוב את מקום העבודה.

התרומות הציבוריות של ביטחון תעסוקתי

למערכות הביטחון התעסוקתי תרומות ייחודיות למגזר הציבורי בכלל ולשירות המדינה בפרט. באמצעות הטלת מגבלות משמעותיות על שיקול דעתו של המעסיק הציבורי בסיום העסקת עובדים מבטיח המגזר הציבורי שירות ציבורי אובייקטיבי, המנותק יחסית מאינטרסים פוליטיים משתנים. מצב זה מאפשר לעובדים להפעיל שיקול דעת חופשי ולהביע דעה מקצועית ועצמאית, כמו גם לחשוף שחיתויות ואינטרסים זרים (או מפלגתיים צרים) ללא חשש מפני השלכות.
על אף הטענה הרווחת שביטחון תעסוקתי מוביל לשחיקה בביצועי העובדים ומקשה על עמידה ביעדי הארגון, אנו מראים בסקירה זו כי לצד היעדר ביסוס לטענה הנ"ל, תרומותיו של הביטחון התעסוקתי גדולות מעלויותיו, וכי במרבית המקרים הוא נועד להגשים מטרות וערכים בעלי חשיבות חברתית גבוהה.

ביטחון תעסוקתי בישראל

הביטחון התעסוקתי בישראל מתבסס על שילוב ייחודי בין ביטחון בעבודה לביטחון בתעסוקה: מערכת הביטחון בעבודה נוצרה בישראל תוך התערבות מצומצמת מאוד של המדינה, אשר העבירה את אסדרת הנושא לארגוני העובדים והמעסיקים (דרך הסכמים קיבוציים); ומערכת הביטחון בתעסוקה התבססה על שילוב בין אסדרה מדינתית (של הכשרות מקצועיות ושל ביטוח אבטלה) לאסדרה על ידי ארגוני העובדים והמעסיקים (דרך מערכי הכשרה מקצועית נוספים).
מערכת הביטחון בעבודה התבססה, ומתבססת גם כיום, על הסדרה קיבוצית של יחסי העבודה והגבלת שיקול דעתו של המעסיק בסיום יחסי עבודה. לצד ההגנה המהותית, ההסכמים הקיבוציים קבעו גם הגנות פרוצדורליות מפני פיטורים באמצעות הסדרת סמכותה של נציגות העובדים לפקח על הליך הפיטורים ולהשפיע עליו דרך מיסוד חובת התייעצות. הסכמים קיבוציים רבים אף קבעו מנגנונים מוסכמים ליישוב מחלוקות בנושא. בכמה מקרים הורחבו מנגנונים אלה לכיסוי עובדים שאינם מאוגדים (במסגרת צווי הרחבה של הסכמים קיבוציים ענפיים).
לצד האסדרה הקיבוצית, מנגנוני ביטחון בעבודה הוסדרו עבור עובדי המגזר הציבורי בישראל באמצעות תקנון שירות המדינה (התקשי"ר), שקובע מגבלות על שיקול דעתו של המעסיק הציבורי בסיום יחסי עבודה, בדומה להסדרים דומים במגזר הפרטי. אף על פי שמנגנון זה אינו מונע פיטורים של עובדי המגזר הציבורי, נמצא שבפועל זוכים עובדים אלה להעסקה יציבה מאוד.

ביטחון בתעסוקה בישראל

מערכת הביטחון בתעסוקה בישראל הוקמה רק בשלהי שנות ה-60, והיא מבוססת על שילוב בין ביטוח אבטלה למערכת ציבורית להכשרה מקצועית. לאורך השנים מאופיינת מערכת זו בהשקעה נמוכה של משאבים בהשוואה לממוצע ה-OECD: ב-2018 עמד ממוצע ההוצאות של מדינות ה-OECD על מדיניות פעילה בשוק העבודה (ALMP, Active Labour Market Policy) על 0.4% מהתוצר, בעוד שבישראל עמד הנתון על 0.16%.
מנגנון ביטוח האבטלה בישראל מעניק תשלום ששיעורו גבוה יחסית, אך תקופת הזכאות לתשלום נמוכה מאוד בהשוואה לממוצע ה-OECD. לצידו מופעלת מערכת הכשרות מקצועיות, המורכבת ממגוון הסדרים, המותאמים לקבוצות חברתיות שונות. אולם, ניתוח פעולתה של מערכת ההכשרות מעלה כי היא סובלת מכמה בעיות: סרבול יתר (חלוקה בין גופים רבים מדי, ללא הגדרה מסודרת של תחומי האחריות); תקציבים נמוכים; חוסר אפשרויות הסמכה ומעבר בין תחומי לימוד מקצועיים ואקדמיים; ומעורבות נמוכה מדי של המעסיקים וארגוני העובדים. בנוסף, נמצא כי מידת הרלוונטיות של מערכת ההכשרה המקצועית בישראל לצורכי המעסיקים (והעובדים) הולכת ופוחתת.

תהליכי שינוי בביטחון התעסוקתי בישראל

בדומה למדינות מפותחות רבות, גם בישראל הולך ויורד היקפו של הביטחון בעבודה. הירידה בשיעור המימוש של זכות ההתארגנות במהלך שנות ה-90 וה-2000, היחלשותם של ארגוני העובדים והירידה בשיעור הכיסוי של הסכמים קיבוציים שחקו משמעותית את היקף הביטחון בעבודה בישראל. במקביל עלתה ההתערבות המדינתית בנושא באמצעות שורה של הגבלות על שיקול דעתו של המעסיק בסיום יחסי עבודה, בין היתר דרך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מ-1998, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות מ-2001 ועוד. לצד המעורבות המדינתית באמצעות חקיקה התחיל גם בית הדין לעבודה לפתח אסדרה של ביטחון בעבודה, בתחילה על בסיס הגנות מהותיות, ומתחילת המאה ה-21 על ידי הענקת הגנות פרוצדורליות (ובראשן, חובת השימוע לפני פיטורים).
גם במגזר הציבורי הולכת ומצטמצמת ההגבלה על שיקול דעתו של המעסיק הציבורי בסיום יחסי העבודה, ובשנים האחרונות נוצרו הסדרים חדשים המקילים על פיטורי עובדים במגזר הציבורי.
בעוד שמדינות מפותחות רבות מרחיבות את מנגנוני הביטחון בתעסוקה, בישראל ניתן לראות, שלצד שחיקה בהיקפו של הביטחון בעבודה, גם היקף הביטחון בתעסוקה נמצא בירידה: בתחילת שנות האלפיים הוחמרו תנאי הזכאות לדמי אבטלה וקוצצה תקופת הזכאות, ונקבע ניכוי של 30% מדמי האבטלה של המשתתפים בהכשרה מקצועית; וגם מערכת ההכשרה המקצועית סבלה בעשורים האחרונים מירידה ניכרת במעמדה, בהיקפה ובתקציבה.
אומנם במהלך משבר הקורונה, שהתאפיין בשחיקה משמעותית בביטחון התעסוקתי של עובדים רבים, התרחב היקפו של הביטחון בתעסוקה, אולם הרחבה זו הייתה זמנית באופייה ובוטלה באופן הדרגתי במהלך 2022-2021.

סיכום

השיח הציבורי מתייחס לסוגיית הביטחון התעסוקתי באופן אחיד, כמעורבות מדינתית הפוגעת בפעילותו ה"חופשית" והרציונלית של שוק העבודה, אולם בסקירה זו אנו מציגים את מורכבותו של המושג ואת תהליכי השינוי באופיו ובהיקפו.
בנייר זה אנו מתארים את מגוון המערכות המרכיבות את הביטחון התעסוקתי ומצביעים על תפקידיהם המרכזיים של ארגוני העובדים (והמעסיקים) ועל מקומה המרכזי של המדינה בעיצובן של מערכות אלה.
כמו כן, אנו מצביעים על השפעותיהן של מערכות אלה על בריאותם הגופנית והנפשית של עובדים, על יכולתם לתכנן את חייהם לטווח הארוך ועל יכולת התכנון של המעסיק.
השינויים בשוק העבודה בעשורים האחרונים הובילו לשחיקה משמעותית בהיקפו של הביטחון התעסוקתי, בפועל ובתדמיתו הציבורית. עם זאת, מתוצאות סקרים רחבי היקף עולה שזה עדיין מאפיין תעסוקתי חשוב בעיני העובדים.
על המדינה וארגוני המעסיקים לפעול אל מול ארגוני העובדים כדי ליצור הסדרים עדכניים ומתאימים לצורכי הגורמים השונים, תוך הבטחת זכותם של העובדים להגנה מאובדן פרנסה.

מקור מידע

קבצים להורדה

ביטחון תעסוקתי בישראל ובעולם

עוד באותו נושא…

The post ביטחון תעסוקתי בעולם ובישראל – פורום ארלוזורוב first appeared on פתרונות אפקטיביים.

תאוריות שונות של שינוי ארגוני

'פתרונות אפקטיביים' — Wed, 19 Jul 2023 06:52:49 +0000

שינוי ארגוני הוא תהליך מתמשך שמטרתו להתאים את המערכות והתהליכים הארגוניים לשינויים החיצוניים והפנימיים שמתרחשים בסביבה. הישרדות ארגונים לטווח ארוך מחייב התאמת מבנה הארגון ואופן תפקודו לתנאי הסביבה שבה הוא פועל. מכיוון שהצלחת הארגון תלויה בעובדים, שינוי ארגוני מחייב התמקדות בשינוי ההתנהגות של פרטים או של קבוצות בתוך הארגון.

תאוריות שונות של שינוי ארגוני

מודל שלושת השלבים של לוין

קורט לוין מדבר על שדה הכוחות בו השינוי הוא מודיפיקאציה בין כוחות משמרים התנהגות יציבה במערכת מסוימת. ההתנהגויות בזמן השינוי מתחלקות בין כוחות המכוונים לשמירת הסטטוס קוו, וכוחות הדוחפים לשינוי. ככל שהכוחות הדוחפים לשינוי יהיה רב יותר, כך סיכויי הצלחת השינוי יגדלו ולהפך.

לוין (1951) הציג מודל לתהליך השינוי בארגון הכולל שלושה שלבים:

הפשרה: מאמצים לשינוי כדי להתגבר על התנגדות הפרט וקונפורמיות הקבוצה. ההבנה שיש צורך בשינוי ולא ניתן להמשיך. ניתן להשיג זאת על ידי שימוש בכוחות מניעים – העצמת הכוחות מכווינים את ההתנהגות של הפרט מהסטטוס קוו אל ההתנהגות הרצויה, או בכוחות מרסנים: צמצום הכוחות המעכבים את סטיית התנהגות הפרט מהסטטוס קוו.
מעבר למצב החדש: הטמעת השינוי על ידי הטמעה של הערכים או המבנים החדשים. בשלב זה חשוב לשנות את שיווי המשקל בארגון על ידי שכנוע העובדים שהמצב הקיים לא מיטיב עימם, הצגת מידע רלוונטי חדש וחיבור הקבוצה עם מנהיג חדש שתומך בשינוי.
הקפאה: ייצוב מחדש של הארגון בהינתן השינוי, חיזוק להתנהגות תואמת. שלב זה מתרחש לאחר יישום השינוי וצריך לשמר את המצב החדש על ידי איזון בין הכוחות המניעים לכוחות המעכבים. אם מדלגים על השלב הזה, העובדים יחזרו למצב הקודם. כדי ליישם את שלב זה יש לקבוע דפוסים חדשים ולמסד אותם בעזרת מנגנונים פורמליים ובלתי פורמליים.

לטענתו, על מנת להחיל שינוי צריך לענות על כמה שאלות: לאן רוצים להגיע; הערכת המצב הנוכחי (מה צריך לעשות על מנת להשיג את השינוי); מה צריך לשנות; מהם המשאבים והכלים הדרושים לביצוע השינוי; מהם הכוחות התומכים או המתנגדים לשינוי.

מודל שמונת הצעדים – ג'ון קוטר

החוקר ג'ון קוטר הגדיר את מודל "8 השלבים" לרתום ולגייס כמה שיותר תומכים עבור השינוי הארגוני העתידי:

הגברת הדחיפות: מהות שלב זה היא הצגת הצורך בשינוי והדחיפות שביישומו. דרכי פעולה אפשריות הן הדגמה של עלות-תועלת של מצב נוכחי מול עתידי, מיקום תחרותי בשוק, תוצאות שליליות וכו'. המטרה היא לגרום להנהגה לחוש את הצורך והדחיפות בשינוי לא רק להבין את ההיגיון בבסיסו.
בניית צוותים מובילים: הקמת צוות פרויקט והנהגה אשר להם הכישורים הנדרשים, יכולת השפעה ומוטיבציה להוות דוגמה ולהוביל את השינוי. זהו הצעד החשוב ביותר שכן שינוי ברור והכרחי ככל שיהיה, לא יקרום עור וגידים ללא ההנהגה המתאימה.
גיבוש חזון מתאים: בהירות והסכמה בקרב צוות הנהגה בנוגע למצב העתידי הרצוי כך שההנהגה לא רק מבינה אלא גם מחויבת לחזון.
תקשור: תקשורת מובנית, היוצרת חיבור של האנשים הנכונים, בזמן הנכון, דרך ערוץ התקשורת המתאים לשינוי הרצוי.
העצמת פעולה: הכשרת הקרקע לפעולה. הנהגה ומנהלים מיישמים את השינוי לאחר שרכשו את הידע והמיומנויות הנדרשות תוך שהם מתבססים על תשתיות ארגוניות מותאמות. על הנהגת השינוי להעצים וליצור תנאים מתאימים לשינוי בקרב כל הנוגעים לדבר.
הפגנת הישגים בטווח המידי: חוויית ההצלחה הנובעת מהישגים קטנים בטווח המיידי מעוררת מוטיבציה ומגבירה מחויבות לשינוי. על הנהגת השינוי ליצור תנאים להשגת יעדים בטווח המידי וכן לתקשר הישגים אלו על מנת לרתום אנשים נוספים לתמיכה ולפעולה לטובת השינוי הארגוני.
המשכיות: על ההנהגה והעובדים להישאר מחויבים ונחושים על מנת לממש את כלל יעדי השינוי. יש ליצור המשכיות באמצעותה אין נעצרים לאחר השגת מספר הישגים מידיים.
הטמעה: כאשר יעד השינוי הושג, התנהגויות חדשות מוטמעות והארגון מוכן יש לפתח את הכלים על מנת לוודא שהשינוי מוטמע לאורך זמן. בלא תהליך הטמעה ובקרה קיים הסיכון שעם סיום הפרויקט, יחזרו הדברים לקדמותם.

פורסם בwikipedia

The post תאוריות שונות של שינוי ארגוני first appeared on פתרונות אפקטיביים.

המנדט הבריטי החדש

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 03 Oct 2022 04:46:14 +0000

78% מהעובדים מעידים שהלחץ שלהם פחת, 75% מהם הפכו אפילו לשמחים יותר, 64% הפכו לפרודוקטיביים יותר ו-66% מהמעסיקים מספרים שהם חסכו בהוצאות. כיצד קרה כל הטוב הזה? גבירותיי ורבותיי, הכירו את המנדט הבריטי החדש: שבוע עבודה של 4 ימים.

78% מהעובדים מעידים שהלחץ שלהם פחת, 75% מהם הפכו אפילו לשמחים יותר, 64% הפכו לפרודוקטיביים יותר ו-66% מהמעסיקים מספרים שהם חסכו בהוצאות. כיצד קרה כל הטוב הזה? גבירותיי ורבותיי, הכירו את המנדט הבריטי החדש: שבוע עבודה של 4 ימים.

מדובר בנתוני סקר שנערך בשנת 2021 על ידי אוניברסיטת רדינג הבריטית, אשר נערך בקרב מעסיקים ועובדים שעברו לשבוע עבודה של 4 ימים ללא הפחתה בשכר.

תוצאות הסקר התפרסמו לאחרונה בסקירה על קיצור שבוע העבודה שכתב הכלכלן נתן שבע ממרכז המחקר והמידע של הכנסת לבקשת חה"כ נעמה לזימי. אין מדובר בהפתעה, אלא בעוד עדות חיה ובועטת למה שכבר הפך לקונצנזוס בקרב החוקרים והעוסקים באתגרי עולם העבודה.

אך מה לבריטים ולנו? הרבה מאד. פריון העבודה בישראל נמוך בכ-20% מממוצע מדינות ה-OECD, מה שמוביל לפגיעה באיכות החיים של כולנו. קיימת הסכמה שהגורמים העיקריים שמשפיעים על רמת הפריון הם ההון הפיזי, ההשכלה והמיומנויות של העובדים, ההשקעה הציבורית במחקר ובפיתוח ואיכות הציוד והתשתיות. אך קיימים שני גורמים נוספים, שעליהם פחות מדברים, והגיע הזמן להניח גם אותם במרכז השולחן של מקבלי ההחלטות.

בסקירה מקצועית שפרסמנו בפורום ארלוזורוב^[1] הראינו, שבעוד שבישראל אנחנו מייצרים פחות, אנחנו דווקא עובדים הרבה יותר. שעות העבודה אצלנו ארוכות בכ-9% מממוצע מדינות ה-OECD.

לשעות עבודה מרובות יש השפעה שלילית על פריון העבודה: ככל ששעות העבודה ארוכות יותר, פריון העבודה נמוך יותר והתפוקה השולית של העובדים נמוכה יותר בשל שחיקה ועייפות. שעות עבודה ארוכות פוגעות גם בבריאות של העובדים, שכן העומס מקשה על האיזון בין עבודה, פנאי וזמן אישי.

לשעות עבודה מרובות יש השפעה שלילית על פריון העבודה: ככל ששעות העבודה ארוכות יותר, פריון העבודה נמוך יותר והתפוקה השולית של העובדים נמוכה יותר בשל שחיקה ועייפות. ויש גם פגיעה בבריאות

הפחתת שעות העבודה תהווה גם תמריץ למעסיקים לארגן מחדש וביעילות את יום העבודה ואת שיטות העבודה.

מחקרים רבים מראים, שככל שמספר שעות העבודה גבוה יותר, רמת הפריון לשעת עבודה נמוכה יותר. אבל חשוב לזכור, שעלייה בפריון אינה מביאה אוטומטית לירידה בשעות העבודה.

יחסי הכוחות הא-סימטריים בין עובדים ומעסיקים גורמים לכך, שכאשר משאירים את קביעת שעות העבודה רק בידי המעסיקים, קיימת סכנה לפגיעה בעובדים. האינטרס קצר הטווח של המעסיקים גורם להם לא לקצר את שעות העבודה, ואף להאריכן, על אף היתרונות שיש בקיצורן. לשם כך נדרשת מדיניות ממשלתית ברורה ומכוונת, לצד פעולה משותפת של ארגוני העובדים והמעסיקים.

ובריטניה אינה היחידה. איסלנד ניהלה את הניסוי הממושך והנרחב ביותר בעולם לקיצור שבוע העבודה, שהוביל לכך שהפריון ואיכות השירותים נותרו זהים או השתפרו, ורווחת העובדים גדלה באופן משמעותי. וגם חברת מיקרוסופט ביפן העבירה ב-2019 את עסקיה לארבעה ימי עבודה, והתוצאה היhתה שהפעילות צמחה ב-40% והוצאות החברה צומצמו.

אך לא רק הפחתה של שעות העבודה היא אסטרטגיה אפקטיבית להעלאת הפריון. גם העלאה של שכר המינימום תוכל לעשות זאת. השכר הממוצע בישראל נמוך בכ-20.1% מאשר במדינות ה-OECD, ופערי השכר גדלים ככל שהשכר נמוך יותר; שכר העשירון התחתון בישראל נמוך בכמעט 50% מממוצע השכר בעשירון התחתון במדינות ה-OECD.

העלאה של שכר המינימום תומכת בהגברת היעילות של העובדים, שכן היא מעודדת אותם להישאר במקום העבודה ולצבור ניסיון. היא גם מעודדת את המעסיקים להעלות את הפריון באמצעות ארגון העבודה באופן יעיל יותר וקיום של הכשרות מקצועיות, שתורמות להגברת הפריון בטווח הארוך.

קיימת הנחה נפוצה, שעלייה בשכר המינימום תביא לפגיעה בעסקים ובעובדים, שכן עלויות ההעסקה יגדלו ויביאו לפיטורים. נושא זה נחקר רבות בעשור האחרון, ותוצאותיהם של רוב המחקרים מצביעות על כך שלעלייה מתונה בשכר המינימום יש השפעה שלילית מעטה, אם בכלל, על תעסוקת העובדים בשכר נמוך.

איסלנד ניהלה את הניסוי הממושך והנרחב ביותר בעולם לקיצור שבוע העבודה, שהוביל לכך שהפריון ואיכות השירותים נותרו

איסלנד ניהלה את הניסוי הממושך והנרחב ביותר בעולם לקיצור שבוע העבודה, שהוביל לכך שהפריון ואיכות השירותים נותרו זהים או השתפרו, ורווחת העובדים גדלה באופן משמעותי

ואל תשכחו: בין השנים 2020-2005, שבהן הועלה שכר המינימום הריאלי למשרה מלאה בישראל בכ-29%, התמ"ג בישראל צמח בכ-65%, האבטלה ירדה בכ-56% ומדד המחירים לצרכן עלה בכ-21%. אמנם לא מדובר על קשר סיבתי, אך אין ספק שהמשק הישראלי התחזק במקביל להעלאת שכר המינימום.

אז הגיע הזמן שבישראל נעבוד קצת פחות שעות ובשכר קצת יותר הוגן. המשק ירוויח עלייה בפריון והעובדים ירוויחו יותר זמן עם הילדים ולפנאי, יותר כסף בחשבון הבנק ועלייה משמעותית באיכות החיים. וכן, אפשר לעשות את זה בלי מנדט בריטי.

מקור מידע

קבצים להורדה

עוד באותו נושא…

The post המנדט הבריטי החדש first appeared on פתרונות אפקטיביים.

מבט ארלוזורוב על שוק העבודה – אוגוסט 2022

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 19 Sep 2022 08:36:06 +0000

תקציר

עיקרי הממצאים

אחרי עשור של עלייה בשכר, המגמה התהפכה בחלק ניכר מהענפים: החל מסיום הסגר האחרון, וכבר למעלה משנה, השכר הריאלי נמצא במגמת ירידה עקבית בקבוצות הענפים המתאפיינות בשכר בינוני-נמוך. זאת אחרי כמעט עשור של עליית שכר, שאפיינה את כלל ענפי המשק.
לעומת היפוך מגמה זה, בענפים שמתאפיינים בשכר גבוה מגמת העלייה נמשכה ואף התחזקה מעבר למגמה ארוכת השנים. התחזקות זו מובלת על ידי שישה ענפים מרכזיים בהם שכר ממוצע של 23,629 ש״ח ו-371 אלף משרות.
התאוששות חלקית בתעסוקה: בחצי השנה האחרונה נראה כי מספר המשרות בשוק העבודה התייצב על שיווי משקל חדש, הנמוך מהמגמה ארוכת השנים. בעוד שמספר המשרות בענפים המאופיינים בשכר-גבוה נמוך מהמגמה ב-1.3%, בשאר ענפי המשק המחסור נע בין 2.6% ל-3.9% פחות משרות, ביחס למגמה ארוכת השנים.
נמשכים הסימנים לשינוי מבני בשוק העבודה: אף על פי ששיעור האבטלה הכללי במשק ירד, ישנו עדיין פער מתמשך בכמות המשרות. בחודש מאי 2022 נרשם חוסר של כ-89,000 משרות לעומת תחזית המגמה טרום הקורונה. ייתכן ופער מתמשך זה מעיד על שינוי מבני משמעותי בשוק העבודה.

אחרי עשור של עלייה בשכר – המגמה התהפכה בחלק ניכר הענפים

ניתוח של השכר הממוצע בענפים מראה, כי השכר בקבוצת הענפים המאופיינים בשכר גבוה (שכר ממוצע של מעל 13,000 ₪, צבע ירוק באיור) המשיך לצמוח לאחר המשבר ועקף את השכר החזוי לפי מגמת הגידול טרום הקורונה. לעומת זאת, בענפים ברבעון השכר הנמוך (צבע אדום) אנחנו עדים לירידה בשכר הממוצע בהשוואה לתחזית המגמה. למעשה, במבט על כלל רבעוני הענפים (נספח 4), כבר למעלה משנה, השכר הריאלי נמצא במגמת ירידה עקבית בקבוצות הענפים בהם השכר הממוצע נמוך מ-13,000 ש״ח.

חשוב להזכיר שתי נקודות, שמחדדות את החשיבות בניתוח שמתמקד בענפים. ראשית, ישנה שונות במגמות של הענפים השונים שמרכיבים כל רבעון. שנית, סביר ששונות זו מוסברת בחלקה על ידי שינוי בהיקפי משרות של העובדים. כך לדוגמה, אם עובדים רבים עוברים להעסקה במשרות חלקיות, אך כל אחד מהם שומר על משרה מלאה בסך הכל (משרה מלאה שמורכבת מכמה משרות חלקיות), הרי שהשכר הממוצע של כל עובד לא ירד, וזאת בניגוד לשכר הממוצע למשרה בענף שירד. נתוני הביטוח הלאומי עליהם אנו מתבססים אינם מאפשרים להבחין במגמות אלה, אך אנו מעריכים כי ההשפעה האפשרית של שינויים כאלה על המגמה הממוצעת ברבעון הענפים היא משנית.

במבט ממוקד על הענפים בהם השכר הממוצע מעל 13,000 ש״ח, ניתן לראות כי מגמת עליית השכר המאפיינת אותם מובלת כולה על ידי שישה ענפים מרכזיים (שלושה ענפי הייטק, שני ענפי תעשייה וענף שירותים אחד[1]). ענפים אלו מספקים כ-10% מכלל המשרות במשק (371 אלף), והשכר הממוצע בהם עומד על 23,629 ש״ח. בשאר הענפים ברבעון שכר זה המגמות מעורבות, כשקיימים ענפים שהתפתחו בהתאם למגמה טרום הקורונה ואחרים שנמצאים מתחת למגמה.

[1] ייצור מחשבים, מכשור אלקטרוני ואופטי (26), ייצור מכונות וציוד לנמ״א (28), ייצור כלי תחבורה והובלה (29-30), תכנות וייעוץ בתחום המחשבים ושירותים אחרים (62), שירותי מידע (63), שירותי משרדים ראשיים ושירותי ייעוץ ניהולי (70).

הפערים בשכר ובתעסוקה נותרו גבוהים גם בחודש מאי

איור 2

ברבעון השכר השלישי (שכר ממוצע מ-9,500 ₪ ועד 13,500 ₪) השכר הממוצע (צבע אדום) ירד בכ-3.3%, בעוד שבשני רבעוני השכר הנמוכים היציאה מהמשבר מתאפיינת בירידה משמעותית עוד יותר בשכר הממוצע לעומת המגמה טרום הקורונה: ירידה של כ-5.4% ברבעון השכר השני ובכ-10% ברבעון השכר התחתון. נתונים אלה מצביעים למעשה על כך שפערי השכר בין הענפים גדלו, וזאת בניגוד למגמת צמצום הפערים בעשור שקדם למשבר הקורונה.

גם במספר המשרות (צבע תכלת) נמצאו פערים משמעותיים בין הענפים. בעוד שענפים המאופיינים בשכר גבוה קרובים מאד למגמה טרום הקורונה (ירידה של כ-1.3% במספר משרות השכיר), שאר רבעוני השכר חווים ירידה משמעותית במספר המשרות: ברבעון השכר התחתון וברבעון השכר השלישי מספר המשרות ירד בכ-2.6%, בעוד שברמת השכר הבינונית מספר המשרות ירד בכ-3.9% (להרחבה ראו איור 5).

עדיין חסרות בין 66,000 ל-89,000 משרות לעומת המגמה טרום הקורונה

איור 3

על פי מדד משרות השכיר המדווחות לביטוח לאומי עדיין חסרות במשק כ-89,000 משרות שכיר (המהוות 2.2% מסך המשרות במשק), ביחס למגמת הגידול טרום-הקורונה. תמונה דומה עולה גם מנתוני סקר משרות פנויות של הלמ״ס, שמצביע על מחסור של כ-66,000 משרות ביחס למגמה. כלומר, נתוני שוק העבודה העדכניים ביותר, המתייחסים לחודש מאי 2022, עדיין מצביעים על פער משמעותי בין מדדי התעסוקה העיקריים: משרות שכיר, משרות מאוישות ומספר המועסקים.

נתונים אלה מצביעים על כך שההתאוששות ממשבר הקורונה כפי שהיא מתבטאת בנתוני התעסוקה הרשמיים, אינה מייצגת בהכרח את המצב בשטח. אמנם שיעור המועסקים חזר למגמת טרום-הקורונה ושיעור האבטלה ממשיך להיות נמוך, אולם מספר משרות השכיר ומספר המשרות הפנויות מצויים בפער משמעותי מהמגמה שלהם. פער מתמשך זה, עליו אנו מצביעים בחודשים האחרונים, מגביר את החשש לכך שאנו עדים לשינוי מבני משמעותי בשוק העבודה, ועל הממשלה לבחון ביסודיות את השלכותיו ולטפל בו באחריות (להרחבה ראו איור 6).

מקור מידע

קבצים להורדה

מבט ארלוזורוב על שוק העבודה

מבט ארלוזרוב על שוק העבודה אוגוסט 2922

עוד באותו נושא…

The post מבט ארלוזורוב על שוק העבודה – אוגוסט 2022 first appeared on פתרונות אפקטיביים.

הכנסות המדינה ממסים מינואר 2021 עד יוני 2022 – בסימן התאוששות

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 19 Sep 2022 07:24:14 +0000

רשות המסים מפרסמת סקירה המציגה את הכנסות המדינה ממסים מינואר 2021 עד יוני 2022 ואת הגורמים שהשפיעו על הגידול המהיר בהכנסות ממסים לאחר משבר 2020 ומציגה את המגמות בהכנסות 2022.

להלן עיקרי הסקירה:

שיעורי הגידול המרשימים ב- 2021 לעומת 2019 בהכנסות ממסים ישירים מוסברים בעיקר על ידי גידול בהכנסות ממיסוי מקרקעין, הכנסות משוק ההון והכנסות מרווחי הון ואופציות לעובדים. במחצית הראשונה של 2022 הגידול בהכנסות ממיסי מקרקעין עדיין מסביר חלק ניכר מהעלייה. בהכנסות ממסים עקיפים העלייה מתונה יותר בתקופה ינואר 2021 – יוני 2022 לעומת התקופה המקבילה שנה קודמת.
בניתוח מגמות, ניתן לראות כי בהכנסות ממסים ישירים מסוף שנת 2021 ועד אמצע שנת 2022 נמשכה מגמת העלייה, אך התמתנה מעט. ההכנסות ממסים עקיפים נמצאו במגמת עלייה אף הן, אך בשיעור מתון יותר. מתחילת שנת 2022 השתנתה המגמה וההכנסות נמצאות במגמת ירידה.
ניתוח הכנסות מרווחי הון וניכויים מאופציות לעובדים בשנת 2021 מציג שיא של הכנסות בסך כולל של כ- 12 מיליארד ש”ח. לאורך השנים השתנה הרכב ההכנסות מרווחי הון. הכנסות מחברות שהיוו 61% – 70% בשנים 2014-2013 בהתאמה, ירדו לכ- 40% בשנים 2015 – 2020, פרט לשנת 2019. בשנת 2021 ירד משקל ההכנסות מרווחי הון חברות ל- 24% בלבד, למרות העלייה בהיקף הכנסות אלה. הירידה במשקל החברות נבעה מעלייה חדה בהכנסות מרווחי הון יחידים.
מניתוח נתוני הגבייה מניכויים , עולה כי הענף בעל המשקל הרב ביותר בשנת 2021, בדומה לשנת 2020, הינו ענף הפיננסים. משקלו עלה מ- 18% בשנת 2020 ל- 20% בשנת 2021. בשנת 2021 חל שינוי במשקלם של רוב הענפים. כך מידע ותקשורת (ענף ההייטק) עלה ל- 13%, פעילות מקצועית ל- 10%. התעשיה ירדה מ- 12% בשנת 2020 ל- 11% בשנת 2021.
הכנסות ממיסי מקרקעין צמחו במהירות לאורך שנת 2021 והגיעו לשיאן בחודש אוקטובר 2021, עלייה של 231% בהכנסות ממס שבח ושל 211% בהכנסות ממס רכישה לעומת אוקטובר 2019, בעקבות גידול במספר העסקאות ובמחירי הדירות. הגידול החד במספר העסקאות נבע, בין היתר, מהצפי להעלאת מס הרכישה למשקיעים . במחצית הראשונה של 2022 נצפה המשך גידול ביחס לתקופה המקבילה אשתקד, אך שיעור הגידול הולך ופוחת.
לאחר צמיחה מרשימה ברוב ענפי המשק בהכנסות ממע”מ ייצור מקומי בשנת 2021, פרט לענף הבידור וענף האירוח, גם במחצית הראשונה של שנת 2022 רוב הענפים ממשיכים לצמוח בהשוואה למחצית הראשונה של 2021, כולל ענף האירוח וענף הבידור ואומנות. בהשוואה למחצית הראשונה של 2019, תקופת “טרום קורונה”, העלייה בשני הענפים הנ”ל הנה בשיעורים של 14% ו- 13% בהתאמה (כ- 5% וכ- 4% בהתאמה בחישוב השנתי). ענף הפעילות בנדל”ן וענף הבינוי נמצאים בעלייה גבוהה של 53% ו- 26% בהתאמה. החריג הוא ענף המסחר שנמצא בירידה מתונה של 1% לעומת מחצית ראשונה 2021. הירידה באה לאחר צריכה גבוהה במיוחד ברבעון שני 2021 ונבעה מתחלופת הצריכה בחו”ל ומפיצוי לאחר רבעון ראשון 2021 שבו הוטלו הגבלות על המשק.

הכנסות המדינה ממסים ינואר 21 עד יוני 22

מקור מידע

עוד באותו נושא…

The post הכנסות המדינה ממסים מינואר 2021 עד יוני 2022 – בסימן התאוששות first appeared on פתרונות אפקטיביים.

לראשונה מזה כעשור כוח הקנייה של העובדים במשק נשחק בעקבות האינפלציה

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 18 Jul 2022 05:32:29 +0000

לראשונה מזה כעשור כוח הקנייה של העובדים במשק נשחק בעקבות האינפלציה

בין הנפגעים העיקריים משחיקת השכר – עובדי החינוך, הרווחה והבריאות.

מבוא

בדו״ח זה אנו מצביעים על גידול נוסף בפערים במשק בעקבות האינפלציה. שכר העובדים החזקים עומד בקצב עליות המחירים, בעוד שכר שאר העובדים נשחק.

שחיקת השכר

בחודשים האחרונים הזינוק באינפלציה שוחק את שכר העובדים. לראשונה מזה כעשור, נצפית מגמה חדשה בה קצב הגידול בשכר הממוצע נמוך מקצב הגידול באינפלציה. המשמעות היא היחלשות כוח הקנייה של העובדים והעובדות במשק.

גל עליות המחירים שהחל באמצע שנת 2021 עם משבר שרשראות האספקה העולמיות כתוצאה ממשבר הקורונה, ונמשך ביתר שאת בעקבות עליות מחירי הדגנים והאנרגיה בעולם בעקבות המלחמה באוקראינה, נותן את אותותיו גם בשוק העבודה. לאחר כעשור בו קצב הגידול של השכר הממוצע היה גבוה מקצב עליית המחירים, לראשונה אנו עדים לשחיקת כוח הקנייה של השכר הממוצע במשק הישראלי. בין אוקטובר 2021 לאפריל 2022 (הנתונים העדכניים ביותר), המחירים לצרכן עלו בקצב מהיר יותר מאשר השכר, כאשר נכון לחודש אפריל השחיקה בשכר עומדת בממוצע על כ 1.1% . אולם, ממוצע זה מסתיר שונות רבה בין עובדים שנפגעו יותר לעובדים שנפגעו פחות.

הנפגעים העיקריים מהאינפלציה – העובדים בשכר נמוך

הניתוח שלנו בוחן את השחיקה בחלוקה של כלל ענפי המשק לפי רמות השכר הממוצע בהם.

תוצאות הבדיקה מצביעות על כך, שבעוד שהשכר בענפים החזקים (רבעון השכר העליון, שכר ממוצע של מעל 13,000 ₪) הצליח להדביק את קצב עליות המחירים, השכר של שאר הענפים נשחק באופן משמעותי, כאשר עובדים בשכר נמוך (רבעון השכר התחתון, שכר ממוצע הנמוך מ 6,900 ₪) נפגעו בשיעור הגבוה ביותר.

בין הנפגעים העיקריים – העובדים בענפי החינוך, שירותי הרווחה ושירותי הבריאות.

נהוג לטעון, כי אינפלציה פוגעת יותר במשקי בית עם הכנסה נמוכה, מכיוון שהם מוציאים את רוב הכנסתם ואינם יכולים לחסוך וגם מכיוון שאין בבעלותם נכסים ריאליים (כמו נדל"ן או מניות), שנוטים לשמור על הערך שלהם בזמן אינפלציה.

כלומר, גם כאשר שיעור הגידול בשכר הנומינלי דומה עבור בעלי שכר גבוה ונמוך, אינפלציה מגדילה את אי-השוויון ובעלי שכר נמוך נפגעים ממנה יותר.

אולם, אופן ההתאוששות ממשבר הקורונה, שמגדיל את פערי השכר במשק בין ענפים שמשלמים שכר גבוה לאלו שמשלמים שכר נמוך, הופכים את הפגיעה לכפולה. כלומר, שילוב הנסיבות של הגדלת פערי השכר בשוק עבודה יחד עם גל עליות המחירים, משמש כמכפיל פערים ועלול להוביל לעלייה משמעותית באי-השוויון אם מגמות אלה יימשכו.

תופעה זו מדגישה את הצורך בניתוח והתאמת צעדי המדיניות שהממשלה ובנק ישראל מפעילים בהתמודדות עם האינפלציה גם להשפעותיהם על אי-השוויון.

היציאה מהמשבר מלווה בגידול אי-השוויון

ניתוח של נתוני השכר לפי השכר הממוצע בענף חושף תמונת מצב מורכבת של אי-שוויון. איור 2 מציג את קצב העלייה הנומינלי של השכר בענפי המשק העיקריים וזאת לצד שיעור האינפלציה באפריל 2022) כאשר בירוק מסומן שיעור השינוי בשכר הריאלי, המייצג את כוח הקנייה של השכר (בממוצע, ברוב ענפי המשק קצב הגידול בשכר (עמודות חומות) היה איטי יותר מקצב עליית המחירים וכתוצאה מכך כוח הקנייה של השכר נשחק (קווים ירוקים). ניתן לראות כי בחלק מענפי המשק (כמו שירותי בריאות רווחה וסעד, פנאי וחינוך) הפגיעה קשה עוד יותר מכיוון שמלבד העלייה באינפלציה, גם השכר הנומינלי ירד.

חשוב לציין שגם כאן, סביר שהממוצע מסתיר שונות מרובה שקיימת בתתי-הענפים, למשל שינוי בתמהיל ההעסקה, ונדרש ניתוח ממוקד יותר על מנת להבין את התופעה במלואה.

עדיין חסרות בין 85,000 ל-132,000 משרות לעומת המגמה טרום הקורונה

על פי מדד משרות השכיר המדווחות לביטוח לאומי, עדיין חסרות במשק כ- 132,000 משרות שכיר (המהוות 3.3% מסך המשרות במשק), ביחס למגמת הגידול טרום-הקורונה. כלומר, נתוני שוק העבודה העדכניים ביותר עדיין מצביעים על פער משמעותי בין מדדי התעסוקה העיקריים: משרות שכיר, משרות מאוישות ומספר המועסקים. משמעות הנתונים היא, שהתאוששות שוק העבודה ממשבר הקורונה, כפי שהיא מתבטאת בנתוני סקר כוח אדם, אינה מייצגת בהכרח את המצב בפועל.

אמנם שיעור המועסקים כמעט וחזר למגמת טרום-הקורונה ושיעור האבטלה ירד לרמה הנמוכה אי-פעם, אולם מספר משרות השכיר ומספר המשרות הפנויות מצויים בפער משמעותי מהמגמה שלהם.

פער מתמשך זה, עליו הצבענו לאורך כל החודשים האחרונים, מגביר את החשש מכך שאנו עדים לשינוי מבני משמעותי בשוק העבודה ולא לתופעה חד-פעמית, ועל הממשלה לבחון ביסודיות את השלכותיו של שינוי זה ולטפל בו באחריות.

נמשכת ההתאוששות החזקה של העובדים החזקים, וההאטה אצל כל השאר

מגמת ההתאוששות הבלתי-שוויונית של שוק העבודה, עליה אנו הצבענו בחודשים האחרונים, ממשיכה. בעוד שענפים בשכר גבוה התאוששו ממשבר הקורונה, חלק מהענפים בשכר הבינוני והנמוך חווים דווקא ירידה בתעסוקה וברמת השכר הממוצעת.

כך, ניתוח נתוני השכר והתעסוקה לפי השכר הממוצע בענפים מראה, כי השכר בענפים המאופיינים בשכר גבוה (שכר ממוצע של מעל 13,000 ₪, צבע צהוב באיור) המשיך לצמוח לאחר המשבר ועקף את השכר החזוי לפי מגמת הגידול טרום הקורונה. בנוסף, גם רבעון השכר השלישי נמצא קרוב למגמה ארוכת הטווח שלו (שכר ממוצע מ 9,500 ₪ ועד 13,500 ₪, צבע תכלת באיור). מגמות אלו עומדות בניגוד למגמות של שני רבעוני השכר הנמוכים, בהם היציאה מהמשבר מתאפיינת בירידה משמעותית בשכר הממוצע לעומת המגמה טרום הקורונה: ירידה של כ 3.5% ברבעון השכר השני (שכר ממוצע מ 6,900 ₪ ועד 9,500 ₪, צבע ירוק באיור) ובכ 10% ברבעון השכר התחתון (שכר ממוצע נמוך מ 6,900 ₪, צבע אדום באיור). כלומר, פערי השכר בין הענפים גדלים וזאת בניגוד למגמת צמצום הפערים בעשור שקדם למשבר הקורונה.

גם במספר המשרות אנו מוצאים פערים משמעותיים בין הענפים. בעוד שענפים המאופיינים בשכר גבוה קרובים מאד למגמה טרום הקורונה (פער של כ 1.6% במספר משרות השכיר לעומת המגמה טרום-הקורונה), שאר רבעוני השכר עדיין רחוקים משמעותית מהמגמה טרום- הקורונה.

מבחינת מספר המשרות:

ברבעון השכר התחתון (אדום) וברבעון השכר השלישי (כחול) מספר המשרות נמוך בכ 3.6% , בעוד שברמת השכר הבינונית (ירוק) מספר המשרות נמוך בכ 6% .

מקור מידע

קבצים להורדה

מבט ארלוזורוב על שוק העבודה

עוד באותו נושא…

The post לראשונה מזה כעשור כוח הקנייה של העובדים במשק נשחק בעקבות האינפלציה first appeared on פתרונות אפקטיביים.

הגדלת פריון העבודה באמצעות קיצור שעות העבודה והעלאת שכר המינימום

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 18 Jul 2022 04:46:25 +0000

רקע

פריון העבודה בישראל נמוך בכ-20% מממוצע מדינות ה-OECD. הגורמים העיקריים שמשפיעים על רמת הפריון: ההון הפיזי, ההשכלה והמיומנויות של העובדים, ההשקעה הציבורית במחקר ובפיתוח ואיכות הציוד והתשתיות.
בישראל עובדים יותר ומייצרים פחות: שעות העבודה ארוכות יותר (8.9%) ופריון העבודה נמוך יותר (20%) מממוצע מדינות ה-OECD.
לשעות עבודה מרובות יש השפעה שלילית על פריון העבודה: ככל ששעות העבודה ארוכות יותר, פריון העבודה נמוך יותר והתפוקה השולית של העובד נמוכה יותר בשל שחיקה ועייפות.
שעות עבודה ארוכות פוגעות בבריאות העובדים: עומס שעות עבודה מקשה על האיזון בין עבודה, פנאי וזמן אישי.
גם למשך יום העבודה ולשכר המינימום השפעה ניכרת על פריון העבודה.

משך יום העבודה

הפחתת שעות העבודה והגדלת זמן המנוחה והפנאי יתרמו לשיפור הפריון: יהוו תמריץ חיובי למעסיקים לארגן מחדש וביעילות את יום העבודה ואת שיטות העבודה.
קביעת מדיניות להפחתת שעות העבודה: העלייה בפריון אינה מביאה בהכרח לירידה בשעות עבודה, והפריון לבדו אינו הגורם המרכזי שמשפיע על שעות העבודה. נדרשת מדיניות ציבורית-ממשלתית, לצד פעולה של ארגוני העובדים והמעסיקים, שיביאו להפחתת שעות העבודה ולעלייה בשכר המינימום.
דוגמאות מהעולם: איסלנד ניהלה את הניסוי הממושך והנרחב ביותר בעולם לקיצור שבוע העבודה. התוצאה: הפריון ואיכות השירותים נותרו זהים או השתפרו, ורווחת העובדים גדלה באופן משמעותי; חברת מיקרוסופט ביפן העבירה ב-2019 את עסקיה לארבעה ימי עבודה. התוצאה: הפעילות צמחה ב-40% והוצאות החברה צומצמו.

העלאת שכר המינימום

העלאת שכר המינימום תומכת בהגברת יעילות העובדים: היא מעודדת את העובדים להישאר במקום העבודה ולצבור ניסיון, ומעודדת את המעסיקים לארגן את העבודה באופן יעיל יותר ולקיים הכשרות מקצועיות, שתורמות להגברת הפריון בטווח הארוך.
העלאת מתונה של שכר המינימום אינה מגדילה את האבטלה: בשנים 2020-2005 חלה עלייה בשכר המינימום בישראל, המשק צמח משמעותית, האבטלה ירדה בחדות ומדד המחירים לצרכן עלה במתינות.

פריון העבודה בישראל

פריון העבודה מייצג את התפוקה לעובד או לשעת עבודה, והוא הכלי המקובל למדידת יעילות הייצור של עובדים. בשנת 2019 היה הפריון לשעת עבודה בישראל נמוך בכ-20% מממוצע מדינות ה-OECD, ועמד על $46.9. בראשית שנות ה-2000 הלך הפער והתרחב, ומאז נותר יציב.

ניתוח המשק הישראלי מציג פערי פריון גבוהים בין ענפים: ענף המידע והתקשורת ניצב בראש, עם פריון לעובד של $67.4; בתחתית נמצאים ענפי המסחר והשירותים, עם פריון לעובד של $35.1 בלבד. השונות באופן ובקצב התפתחות הפריון בענפים השונים נובעת מההבדלים במיומנויות העובדים בענפים השונים ובהשכלתם.

גורמים המשפיעים על פריון העבודה

הון פיזי – מכונות, ציוד, מחשוב וכלי רכב
הון תשתיות – השקעה ציבורית במחקר, פיתוח, איכות הציוד והתשתיות
הון אנושי – השכלה ומיומנויות העובדים
מבנה ענפי – הגודל היחסי של הענף
עצימות העבודה – מספר שעות העבודה
תנאי רקע רגולטוריים – העומס הרגולטורי על הפעילות העסקית

בנק ישראל פרסם דוח מקיף, המציע שורה של צעדים במטרה להגדיל את פריון העבודה וכתוצאה מכך את רמת החיים בישראל. הצעדים ממוקדים בתחומי ההון האנושי, ההון הפיזי, הון התשתיות והרגולציה. ההשקעה שנדרשת למימוש צעדים אלה עומדת על כ-3.3% תמ״ג לשנה (כ-46 מיליארד ש"ח במונחי שנת 2019), והם צפויים להעלות את פריון העבודה בכ-20%.

בנוסף לצעדים חשובים אלו, קיימות שתי דרכים נוספות להגדלת הפריון: הפחתת שעות העבודה והעלאת שכר המינימום.

לצד פערי הפריון בין ישראל למדינות ה-OECD האחרות, בישראל גם עובדים יותר וגם מרוויחים פחות:

מספר שעות העבודה בישראל (2019) גבוה בכ-8.9% מממוצע מדינות ה-OECD; בישראל עומד מספר שעות העבודה השנתיות על 1,898, לעומת 1,743 בממוצע במדינות הOECD.
השכר הממוצע בישראל נמוך בכ-20.1% מאשר במדינות ה-OECD, ופערי השכר גדלים ככל שהשכר נמוך יותר; שכר העשירון התחתון בישראל נמוך בכמעט 50% מממוצע השכר בעשירון התחתון במדינות הOECD.

שעות עבודה מרובות פוגעות בבריאותם הפיזית והנפשית של העובדים

כרבע מהגברים בישראל מועסקים יותר מ-50 שעות בשבוע, מצב המוגדר "עבודת יתר" והוכח שמהווה סכנה בריאותית. שעות עבודה ארוכות הן גורם סיכון מרכזי לפציעות בעבודה ולבריאות העובד. לעבודת יתר השלכות ארוכות טווח גם על תזונתם של העובדים, חיי המשפחה וזמן השינה שלהם. מעבר לרווחתם הפיזית והנפשית של העובדים בעבודת יתר, עבודה מוגזמת כרוכה בירידה בתפוקה ואף בפגיעה במוצרים ובשירותים המיוצרים.

חלק לא מבוטל מהעובדים עבודת יתר עושים זאת שלא מרצונם, אלא מאילוצים כלכליים אישיים או מאילוצי המעסיק. רובם מתחלקים לשתי קבוצות: עובדי צווארון לבן בכירים במשרות תובעניות, עם אקלים ארגוני תובעני ותחרותי, שלרוב מתאפיינים גם במשכורות גבוהות; עובדים קשי יום, בעלי כישורים נמוכים בשוק העבודה, שנאלצים לעבוד שעות עבודה רבות כדי להגדיל את הכנסתם.

שעות עבודה ארוכות פוגעות באיכות העבודה

שעות עבודה מרובות אינן תורמות לתפוקה גבוהה יותר. להפך, תפוקתה השולית של כל שעת עבודה נוספת פוחתת, כלומר שווה קצת פחות מקודמתה.
מחקרים מראים, באופן חד-משמעי, שככל ששעות העבודה רבות יותר, כך פוחתת היעילות בעבודה עקב שחיקה ועייפות; כל שעת עבודה נוספת מצמצמת בשיעור גבוה יותר את התועלת המצטברת מעבודה. בסופו של יום עבודה ארוך, לעובדים יש נטייה לעבוד לאט יותר ולהספיק פחות.
שעות עבודה ארוכות פוגעות בבריאות העובדים ומקשות על האיזון בין עבודה, פנאי וזמן אישי.

הפחתת מספר שעות העבודה יכולה לשפר את תפוקת העובדים

קיצור שבוע העבודה באופן משמעותי (מ-40 שעות ל-36-35, כלומר לארבעה ימי עבודה) משפיע באופן חיובי על פריון העבודה:

הפחתת מספר שעות העבודה משפרת את רווחת העובדים: היא מסייעת בהפחתת הלחץ והמתח, מפחיתה את רמות השחיקה בעבודה ומאפשרת איזון בין העבודה לבית.
ישראל ממוקמת שישית מהסוף במדד "איזון בית-עבודה" של ה-OECD. היא סובלת משיעור גבוה במיוחד של עבודת יתר ומשיעור נמוך במיוחד של שעות פנאי.
הפחתת מספר שעות העבודה משנה ומייעלת את אופן העבודה: קיצור שבוע העבודה מעודד הטמעת אסטרטגיות עבודה חדשות, דרך שיתוף פעולה בין העובדים וההנהלה, בין היתר באמצעות קיצור ישיבות וביטול משימות שאינן נחוצות. כך, תפוקת העובדים אינה נפגעת ואף מושג שיפור בפריון.

העלאת הפריון לבדה אינה מפחיתה את מספר שעות העבודה

נדרשת התערבות פעילה: בניגוד לטענות כי העלאת פריון העבודה תביא לירידה במספר שעות העבודה, העלייה בפריון אינה מביאה בהכרח ליותר זמן פנוי (כלומר, לירידה במספר שעות העבודה). פריון לבדו אינו הגורם המרכזי שמשפיע על שעות העבודה. נדרשת מדיניות ציבורית-ממשלתית, לצד הגנה של איגודים מקצועיים על העובדים.

יחסי הכוחות הא-סימטריים בין עובדים ומעסיקים גורמים לכך, שכאשר מותירים את קביעת שעות העבודה בידי המעסיקים לבדם קיימת סכנה לפגיעה משמעותית בעובדים. האינטרס של המעסיקים גורם להם לא לקצר את שעות העבודה, ואף להאריכן, למרות היתרונות הגלומים בקיצור שבוע העבודה. רגולציה על ארגון העבודה בחוק או בהסכמים הכרחית כדי לתקן כשלי שוק אלו.

קיצור שעות העבודה לא יפגע בעסקים

מחקר מקיף שנערך בבריטניה בדק נתוני רווחיות של 50,000 עסקים, ובחן האם יוכלו להרשות לעצמם לעבור לשבוע עבודה בן ארבעה ימים (32 שעות). המחקר מצא, שהפחתת שעות העבודה תוכל להתקזז על ידי עלייה בפריון ועליית מחירים.

בענפים שבהם עלויות העבודה גבוהות, יהיו חברות שעלולות לחוות בעיה בתזרים המזומנים, אולם זה יקרה רק אם המעבר יתרחש מהר מדי, באופן שלא יאפשר התאמה הדרגתית.

מקרי בוחן מהעולם

איסלנד

בשנים 2019-2015 ניהלה איסלנד שני ניסויים בהיקף נרחב להפחתת שבוע העבודה ל-36-35 שעות, ללא הפחתת שכר. הניסויים כללו 2,500 עובדים, שהם למעלה מ-1% מכלל העובדים במדינה, ומגוון מקומות עבודה: עבודות משרדיות ועבודות בבתי חולים ובחינוך, עובדים בשעות עבודה "רגילות" ועובדי משמרות.

תוצאות הניסוי: הפריון ואיכות מתן השירותים נותרו זהים או השתפרו ברוב מקומות העבודה; רווחת העובדים גדלה באופן משמעותי: המתח הנפשי והשחיקה פחתו, המצב הבריאותי והאיזון בית-עבודה השתפרו.

בעקבות הצלחת הניסוי: האיגודים המקצועיים השיגו ל-86% מכוח העבודה במדינה שבוע עבודה מקוצר או את האפשרות לנהל מו"מ על קיצור השעות.

מיקרוסופט ביפן

באוגוסט 2019 העבירה מיקרוסופט את עסקיה ביפן לארבעה ימי עבודה. בנוסף לצמצום שעות העבודה, החברה עודדה את העובדים לקצר את משך הפגישות ללא יותר מ-30 דקות, וכן לצמצם את הזמן שהם הקדישו למענה למיילים.

תוצאות המהלך: צמיחת הפעילות ב-40% בהשוואה לתקופה המקבילה בשנה הקודמת; צמצום הוצאות החברה: הוצאות החשמל ירדו ב-23.1%, מספר הדפים שהודפסו ירד ב-58.7%.

צמצום מספר שעות העבודה יתרום לעלייה בפריון

במדינות עם פריון גבוה עובדים פחות שעות

קיים מתאם שלילי בין מספר שעות העבודה לפריון העבודה. לפי מחקרים, המתאם בין מספר שעות העבודה למועסק ובין רמת הפריון לשעת עבודה במדינות ה-OECD הוא שלילי באופן מובהק

כפי שניתן לראות באיור 5, בישראל פריון העבודה נמוך יותר (בכ-20%) ושעות העבודה רבות יותר (בכ-14.4%) מממוצע מדינות ה-OECD.

ישראל אף עומדת מעל קו המגמה, כלומר בהינתן התוצר לשעת עבודה, מספר שעות העבודה השנתיות גדול יחסית למדינות עם אותו תוצר (ולהפך).

ישראל שיאנית בשעות עבודה

ישראל היא שיאנית שעות עבודה מבין מדינות ה-OECD, לצד קולומביה, מקסיקו, קוריאה, צ'ילה ויוון.
בשנת 2019, מספר שעות העבודה השנתיות בישראל עמד על 1,898, לעומת 1,743 בממוצע במדינות ה-OECD.
עובד במשרה מלאה בישראל עובד כ-44.7 שעות שבועיות בממוצע, לעומת 41.2 שעות בממוצע במדינות ה-OECD, ורק 39-38 שעות שבועיות במדינות כגון נורווגיה (עם פריון עבודה של $93.2), דנמרק ($84.6), שוודיה ($76.4) והולנד ($75).

העלאת שכר המינימום תתרום לעלייה בפריון העבודה

קביעת שכר מינימום והעלאתו באופן מתון תורמים לעלייה בפריון העבודה

שכר מינימום גבוה יותר מניע את העובדים לפריון עבודה גבוה יותר, מעודד אותם להישאר במקום העבודה ולצבור ניסיון, ומביא לקיום הכשרות מקצועיות רבות במקומות העבודה כאמצעי של המעסיק להגדיל את התמורה לה הוא זוכה עבור השכר.

במחקרים נמצאה השפעה של עלייה בשכר המינימום על פריון העבודה:

העלאה של 10% בשכר המינימום מביאה לירידה בתחלופת עובדים ולעלייה ברצונם לשמור על מקום העבודה לאורך זמן.
העלאת שכר המינימום מעודדת את העובדים להגביר את יעילותם, ואף מביאה לירידה בפיקוח הנדרש מצד המעסיקים.יש מתאם חיובי בין גובה שכר המינימום ובין התפוקה; עובדים מתאמצים יותר בעבודה עבור שכר משופר.

קביעת שכר מינימום והעלאת שכר המינימום מעודדות חברות להעלות את הפריון, לא באמצעות הפחתת כוח העבודה(פיטורים), אלא דווקא באמצעות שינויים ארגוניים והכשרות לעובדים. במטרה להגדיל את התמורה הניתנת לשכר העבודה, עליית שכר המינימום מובילה מעסיקים להרחיב הזדמנויות להכשרה מקצועית לעובדיהם (תוך כדי תעסוקה), באופן המגדיל את פריון העובדים.

עליית שכר המינימום מביאה גם לעליית שכרם של עובדים המשתכרים מעל שכר המינימום. השכר במדינות ארה"ב שהעלו את שכר המינימום עלה בקצב מהיר יותר לכל העובדים בשכר נמוך.

הגדלה מתונה של שכר המינימום אינה מגדילה את האבטלה

קיימת הנחה נפוצה, שעלייה בשכר המינימום תביא לפגיעה בעסקים ובעובדים, שכן עלויות ההעסקה יגדלו ויביאו לפיטורי עובדים. אולם הנחה זו שנויה במחלוקת. הנושא של השפעת שכר המינימום על התעסוקה נחקר רבות בעשור האחרון, ותוצאותיהם של רוב המחקרים מצביעים על כך שלעלייה מתונה בשכר המינימום יש השפעה שלילית מעטה, אם בכלל, על תעסוקת העובדים בשכר נמוך

בין השנים 2020-2005, שבהן הועלה שכר המינימום הריאלי למשרה מלאה בישראל בכ-32% (מ-3,335.18 ש"ח לחודש במשרה מלאה ל-5,300 ש"ח), התמ"ג בישראל צמח בכ-65%, האבטלה ירדה בכ-56% ומדד המחירים לצרכן עלה בכ-21%. נתונים אלה אינם מצביעים על קשר סיבתי, אך הם מצביעים על כך שהמשק הישראלי התחזק במקביל להעלאת שכר המינימום.

מקור מידע

עוד באותו נושא…

The post הגדלת פריון העבודה באמצעות קיצור שעות העבודה והעלאת שכר המינימום first appeared on פתרונות אפקטיביים.

סקירה מאקרו-כלכלית על מצב המשק בישראל

'פתרונות אפקטיביים' — Mon, 30 May 2022 05:16:17 +0000

נגיד בנק ישראל, פרופ' אמיר ירון, בוועדת הכספים של הכנסת.

המשך…

The post סקירה מאקרו-כלכלית על מצב המשק בישראל first appeared on פתרונות אפקטיביים.